Вы переводите сотрудников на самозанятость. Почему делать это не стоит
Новая реальность наложила отпечаток на рынок труда. Согласно обзору HeadHunter, с начала года количество вакансий на портале, которые были активны хотя бы день, снизилось более чем на 10%. Для сравнения — в 2021 году количество вакансий на hh.ru к апрелю, напротив, выросло на 40%.
Елена Мухтиярова, замминистра труда и социальной защиты, на заседании Совета по развитию социальных инноваций субъектов РФ 24 марта признала, что компании сокращают затраты на штат: почти 14 тыс. работников находятся в отпуске без сохранения зарплаты, а 95 тыс. человек отправлены в простой — это в 2,5 раза выше, чем на 1 марта, но на порядок меньше, чем во время пика пандемии. Она добавила, что «к высвобождению заявлено порядка 59 тыс. человек, это на 10% больше, чем на 1 марта».
Согласно данным опроса НАФИ, 68% владельцев бизнеса уже предприняли те или иные действия по сокращению издержек на оплату труда и мотивацию сотрудников. При этом почти половина работодателей (около 47% из тысячи опрошенных HeadHunter) заявили о планах остановить наем новых сотрудников, а 12% — провести сокращения.
Почему перевод на самозанятость не поможет сэкономить
Часть руководителей и HR-специалистов рассчитывают сэкономить и оптимизировать налогооблагаемую базу за счет перевода сотрудников в статус самозанятых. На первый взгляд логика в этом есть: за каждого сотрудника, работающего по трудовому договору, работодателю необходимо перечислять взносы на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование. Самозанятые же самостоятельно уплачивают за себя налоги и взносы в Фонд социального страхования (ФСС) и Пенсионный фонд (ПФР).
Однако такая смена курса кадровой политики компании скрывает подводные камни.