Семь инструментов, чтобы нанимать идеальных сотрудников
Автор
Николай Балашов в 2016 году открыл первый норвежский стритфуд Vaffel в Санкт-Петербурге. За год расширил бизнес с четырех точек в Северной столице до международной сети, состоящей из 50 ресторанов. За семь лет выручка годовая выручка компании выросла в десять раз.
В 2022 году компания Vaffel начала быстро масштабироваться. Чтобы срочно расширить штат сотрудников, брали людей по принципу «лишь бы были свободные руки и выполнялись задачи». Сотрудников подбирали не эйчары, а руководители направлений и даже рядовые работники — словом, все, у кого были свободные слоты в рабочее время. Проводили собеседования и отбирали кандидатов только на основе их профессиональных навыков, не оценивая психологический портрет.
Вскоре поняли, что большая часть новичков не подходит. В коллективе начались конфликты, сотрудники не могли найти общий язык, не справлялись с поставленными задачами. Чтобы решить проблему с поиском сотрудников, наняли эйчара и трех рекрутеров, которые внедрили тесты и интервью для отбора лучших кандидатов на каждом из трех этапов подбора: телефонного разговора, собеседования в Zoom с эйчаром и совместной беседы с эйчаром и руководителем подразделения. В статье рассказ о том, какие инструменты оценки кандидатов использует компания и каких результатов достигла.
1. Открытые проективные вопросы
Суть метода. Вопросы задаются так, чтобы кандидат рассказывал не о себе, а о возможных действиях других людей, оценивал их качества, мотивы поведения и т.д. Поскольку человек склонен переносить свой жизненный опыт и представления на действия других людей, эйчар может оценить ценности и характер самого кандидата. Преимущество проективных вопросов в том, что так снижается вероятность получения социально желательных ответов.