Финансовая мотивация работников остается широко используемым инструментом повышения эффективности труда. С этой целью используются стимулирующие выплаты, которые являются составной частью заработной платы работника, так записано в ТК РФ (ч. 1 ст. 129). А виды премий, порядок и сроки выплаты, их предельный размер — все это отдано на усмотрение работодателя и, как правило, закреплено в локальных нормативных актах работодателя, коллективных договорах или в трудовом договоре с работником.
Обратная сторона финансовой мотивации — депремирование. Эту меру работники воспринимают крайне болезненно, спорят и даже подают судебные иски к компании. Поэтому так важно точно следовать процедурам наложения взысканий и задокументировать условия выплат и невыплат премий — иначе возможны разногласия и с работниками, и с налоговыми органами:
- только экономически обоснованные премии принимаются к вычету для целей налога на прибыль;
- подробное и правильное изложение механизма премирования/депремирования позволит минимизировать споры с работниками, в том числе в случае невыплаты премии, а если судебное разбирательство все же будет инициировано — укрепит позицию работодателя в суде.
Важно! Иногда руководители угрожают оштрафовать работника. Но в Трудовом кодексе понятия «штраф» нет, его использование в локальных актах может сыграть против работодателя.
