Есть целых шесть видов текучести кадров. Как повлиять на каждый
Высокая текучесть — это по умолчанию плохо: она вредит психологическому климату, продуктивности сотрудников, показателям и в конце концов общей устойчивости бизнеса. Руководители компаний и HR-подразделений прикладывают немало усилий, чтобы снизить текучесть до условно-здорового уровня в 5–10%.
При этом эффект от этих усилий обычно меньше, чем можно было ожидать. Причина кроется в универсальности инструментов. Если замерять не только общую текучесть, но ее разновидности, выявлять самый «неприятный» показатель и влиять на него — можно заметно улучшить общий результат.
Рассмотрим эти виды.
1. Добровольная текучесть кадров
Показатель добровольной (активной) текучести описывают ситуации, когда сотрудник сам решает завершить работу в компании. Причины могут быть разными: привлекательный оффер от конкурентов, личные обстоятельства, желание изменить карьерную траекторию, конфликт с коллегами или руководителем, отсутствие возможностей для продвижения по службе.
Высокая добровольная текучесть традиционно наблюдается там, где работает много представителей интеллектуальных и творческих профессий, а для успешной работы важна внутренняя мотивация. В пример можно привести: IT, маркетинг и рекламу, консалтинг, онлайн-торговлю, стартапы, сферу высоких технологий.
Как снизить добровольную текучесть
- Улучшайте среду: создавайте комфортные и функциональные рабочие места, разрабатывайте wellbeing-программы.
- Непрерывно работайте с материальной и нематериальной мотивацией. Внедряйте бонусные системы, предоставляйте возможности для профессионального роста, давайте качественную и регулярную обратную связь.
- Обязательно проводите exit-интервью. Спрашивайте у сотрудников, почему они решили уйти из компании; что можно сделать, чтобы предотвратить уход; как улучшить условия и атмосферу в компании. Используйте откровенные ответы, чтобы строить гипотезы и проверять их.
Нюансы, которые стоит учитывать: