Каким критериям должны отвечать потенциальные наставники на предприятии, как их находить, как мотивировать, чему обучать и сколько платить — своими наработками делится Дарья Крячкова, вице-президент по кадровой политике «Норильского никеля»
Всякий работодатель заинтересован в том, чтобы каждый новичок — выпускник учебного заведения или только что пришедший на производство специалист — максимально быстро освоился на рабочем месте, почувствовал себя комфортно и достиг максимальной эффективности, а в дальнейшем еще и стремился к профессиональному развитию. Ключевой инструмент достижения этой цели — институт наставничества. Практика, доказавшая свою эффективность еще в советские годы, эволюционирует и становится неотъемлемой частью работы с сотрудниками.
Это похоже на встречу с первым учителем в школе. Те, кто впервые приходит на производство и попадает к опытным наставникам, долго остаются благодарны за поддержку и помощь в первые и самые сложные месяцы работы. Наставник может сформировать желание развиваться и быть преданным делу, стать частью команды и разделять культуру компании. А может быть и обратный эффект. Формальный подход приводит к тому, что текучка растет, репутация ухудшается, стоимость найма растет.
Только при грамотном подходе институт наставничества на производстве станет основой для построения системы адаптации и правильной корпоративной культуры с акцентом на безопасный труд. На мой взгляд, есть три основные составляющие, которые позволяют сделать это:
