Как срочно найти замену CEO и не ошибиться
В 2022 году сотни компаний оказались в ситуации, когда топ-менеджер или ключевые сотрудники не вышли на работу. В одночасье оголились критические для бизнеса функции и стало очевидно, насколько уязвимы компании, не имеющие систему преемственности.
Нехватка квалифицированных управленцев породила ужесточение борьбы за таланты, 15–30-процентный рост заработных плат по всей вертикали и привела на топовые позиции зачастую людей с дефицитом компетенций и управленческого опыта.
Кадровый дефицит не единственный вызов российского рынка управленцев. Наблюдаются серьезные изменения и в профиле компетенций СЕО и топ-команды. Если руководитель образца 2020–2021 годов был ориентирован на взаимодействие с акционерами и инвесторами на благоприятном рынке, то сейчас на первый план вышли управленцы, быстро принимающие решения, которые держат открытыми несколько сценариев развития событий. Скилл-сет сотрудников также перестал соответствовать требованиям новой реальности, и многие управленческие команды начали рассыпаться.
Понимание опасности этих процессов для устойчивости бизнеса привело многие компании к форсированному планированию системы преемственности. Конечно, такие системы были и раньше. Но давайте начистоту: наличие рядом сильного последователя многие воспринимают как прямую угрозу статусу, власти и будущему. Первое, что приходит в голову действующему СЕО, когда речь заходит о поиске преемника, — собственник ищет ему замену. Поэтому многие существовавшие системы были скорее имитацией в угоду требованиям корпоративной системы управления. И только сейчас компании нацелились на поиск и взращивание реальных преемников. Обеспечение устойчивости бизнеса, и в частности его управленческой команды, — ключевая обязанность СЕО и совета директоров.
В процессе планирования преемственности можно выделить три основных блока.