В этой статье мы рассмотрим стратегические подходы к организации сокращения персонала и рекомендации по выстраиванию эффективного общения с сотрудниками, покидающими компанию, и с теми, кто остается в команде.
В периоды неопределенности, неожиданных чрезвычайных ситуаций, вызывающих существенные изменения в экономике, компаниям нередко приходится принимать непростое решение о сокращении рабочей силы. Организатором этого сложного и чувствительного процесса выступает HR-департамент.
Разберем, как провести его максимально безболезненно для сотрудников.
Стратегии сокращения
Когда в компании оптимизируют затраты на персонал, фокус внимания смещается на оперативное кадровое планирование с перспективой на 3–12 месяцев, которое существенно отличается от стратегического кадрового планирования с перспективой на 3–10 лет. Но даже в этих условиях можно управлять процессом сокращения с точки зрения стратегического подхода — с помощью HR-аналитики.
Если анализировать данные, то можно получить более развернутое и четкое представление о текущей ситуации и найти различные сценарии сокращения затрат на персонал при минимальном воздействии на сотрудников.
Например, каждый из приведенных ниже сценариев может быть применен как отдельно, так и в сочетании с остальными:
