Материал раздела Основной
Елена Гаранина
Персональный анализ: кого взять на должность HR-аналитика
Чтобы принимать правильные бизнес-решения, нужно привлечь эксперта, который качественно работает с данными. Рассмотрим, что искать в резюме HR-аналитика и почему на эту должность не стоит брать обычного сотрудника отдела по работе с персоналом
HR постепенно учится разговаривать на языке цифр. Если раньше это ограничивалось подсчетом NPS (индекса удовлетворенности персонала) и процентом доходимости до конца образовательных программ, то сейчас этого уже недостаточно. В последнее время возросла необходимость выделения HR-аналитики в отдельное направление.
Ранее такая деятельность обычно была распределена между разными HR-функциями: «компенсации и льготы», «бизнес-партнеры», «подбор». Сегодня HR-аналитик уже не просто считает цифры. Он должен управлять этими данными, уметь правильно их интерпретировать и делать выводы, которые помогут бизнесу своевременно вносить изменения в процессы управления персоналом.
Развитие HR-аналитики в компании имеет несколько уровней:
- фрагментарный — несистематические оперативные отчеты по запросу или реакция на потребности бизнеса и обработка разрозненных данных;
- операционный — описательная отчетность в Excel. Превентивная аналитика — оперативные отчеты для сравнительного анализа и принятия решений;
- тактический — измерение эффективности HR-процессов. Углубленная аналитика — сегментация данных, статистический анализ, оценка влияния на бизнес;
- стратегический — прогнозное моделирование. Прогнозная аналитика — разработка прогнозных моделей, сценарное планирование, оценка рисков.