Что можно «починить» в корпоративной культуре своими силами
То, что в организации не все в порядке с корпоративной культурой, можно понять по некоторым косвенным признакам. Например, когда не проходят важные нововведения. Причем вроде бы открыто никто не выражает протеста, но изменения как-то вязнут, затормаживаются.
Или только что поставленные амбициозные цели как-то вдруг перестают быть интересными, куда-то исчезает драйв и боевой настрой. И опять — это не связано с конкретными людьми, торможение ощущается в самой атмосфере компании.
Для исправления ситуации можно обратиться к экспертам. А можно также попытаться сделать несложную диагностику по восьми характеристикам культуры. Диагностика прежде всего поможет выявить самые главные и самые болезненные проблемы.
Восемь характеристик корпоративной культуры
1. Коллегиальность. Насколько для нас обычно принимать командную работу, принимать решения вместе, брать общую ответственность за результаты?
2. Устремленность в будущее. Работаем ли мы постоянно над постановкой целей, в том числе долгосрочных, изучаем ли перспективы нашего развития, наращиваем ли потенциал для движения вперед?
3. Дистанция власти. Принимает ли каждый из нас на своей позиции важные решения, берет ли на себя ответственность, не ожидая, что все будет решено наверху и «спущено» ему для исполнения?
4. Отношение к неопределенности. Являются ли для нас постоянные изменения нормой жизни и готовы ли мы, меняясь сами, рисковать и даже совершать ошибки?
5. Жесткость. Насколько строго мы соблюдаем заданные правила, стандарты, насколько для нас недопустима атмосфера расслабленности и всеобщего комфорта?
6. Скорость. Как быстро мы думаем, принимаем решения, реагируем на изменившиеся условия и действуем?
7. Цифровое поведение. Является ли для нас нормальным постоянная, пронизывающая весь бизнес без исключения, работа с данными, их накопление, анализ и принятие на их основе всех ключевых решений?
8. Клиентоцентричность. Насколько бизнес сориентирован на клиента, насколько стремится постоянно изучать его, выявлять его потребности и строить на этом всю систему управления?
Из книги Александра Алексеева «Парус или тормоз: как работать с корпоративной культурой»