Какие три тренда корпоративного обучения подтолкнут сотрудников к учебе
Обучение как фокус
Несмотря на все перипетии последних лет, компании продолжают вкладывать если не деньги, то силы в обучение сотрудников. Одни делают это регулярно и системно, другие — хаотично и время от времени, когда для этого есть человеческие и денежные ресурсы. Но факт остается фактом — новые знания и навыки, циркулирующие внутри компании, во-первых, позволяют сокращать дефицит квалифицированных кадров, во-вторых, удерживать талантливых сотрудников, в-третьих, повышать эффективность людей, а следовательно, бизнеса.
Как показывают практика и анкетирование HR-специалистов в рамках Рейтинга работодателей России:
- 78% работодателей в 2022 году поддерживали участие сотрудников во внешних учебных активностях;
- 72% развивали программы менторинга и наставничества;
- 64% занимались организацией профессионального обучения внутри компании.
На фоне турбулентности и роста операционных задач в HR эти показатели выглядят довольно позитивно, но стоит копнуть чуть глубже... Только в каждой второй компании информация о системе обучения и развития доступна каждому сотруднику. Дальше — если в 2021 году 55% HR-специалистов разработали стратегию корпобучения и определили ее основные цели, то в 2022 году их доля уменьшилась до 47%. Составлением персональных планов профессионального развития всех сотрудников занимаются и того меньше — 23% работодателей.
Не будем строить догадок, как обстоит дело с кадровым резервом или уровнем мотивации сотрудников примерно в 77% компаний. Лучше вспомним одну из ключевых задач корпоративного обучения — определить навыки, склонности и способности человека в контексте выполнения определенного пула задач и выбрать наиболее эффективное решение, как это всё поддерживать и развивать. Или найти ту нишу, где сотрудник сможет раскрыть свой потенциал и будет максимально полезен компании.
Что нам в этом может помочь
1. Удобный формат.
За последние три года в корпоративном обучении мы прошли путь от очных тренингов до тотального онлайна. И на нем было множество остановок. С начала пандемии все массово ринулись в синхронный онлайн, от которого сотрудники довольно быстро устали — тяжело «высиживать» групповые лекции по 2–3 часа, а потом участвовать в брейнштормах, сидя перед экраном компьютера в пижаме.
Потом настал год асинхронного онлайн-обучения, и весь груз ответственности за прохождение вебинаров, тренингов и изучение других материалов лег на плечи людей. Для повышения мотивации чаще всего не было ни кнута, ни пряника, поэтому сотрудники тоже стремительно потеряли интерес к тысяче и одному записанному курсу.
Сегодня, переосмыслив этот путь, эксперты в области обучения приблизились к почти идеалу — гибридному формату, который, кажется, устраивает многих. Он удобен тем, что позволяет подогревать интерес сотрудников к обучению за счет групповой динамики и человеческого участия кураторов и при этом не перегружает их информацией — домашние задания люди делают самостоятельно в перерывах между работой и учебой.
Плюс к этому сохраняется тренд на мультиформатность. Все больше компаний «упаковывают» одни и те же знания по разным «коробочкам»: подкасты, видео, статьи, карточки, саммари — все это необходимо, чтобы удовлетворить запросы разных целевых аудиторий сотрудников.