Текучка кадров стала проблемой. Какой подход позволит ее решить
Задача по замещению операционных кадров всегда стояла достаточно остро для многих компаний в России — особенно в определенных отраслях. Например, в ретейле, по данным Antal Russia за 2021 год, текучка может достигать 75%. При этом затраты, связанные с заменой уволившегося сотрудника, составляют от двух до шести его окладов.
Решением может стать кайдзен — японский подход к ведению бизнеса, основанный на вовлечении штата в непрерывные улучшения.
Кайдзен как модель операционного управления подразумевает приоритет в найме для новичков в отрасли, зато с нужными гибкими навыками. При обратном подходе работодатели акцентируют внимание на хард-скиллах работников ― соответствии функционалу, опыте и знаниях. Однако это существенно сужает выборку, а также негативно влияет на показатель лояльности к предприятию. Ведь, получив более выгодное предложение, такой работник может с легкостью уйти к конкурентам.
Согласно подходу кайдзен, необходимость в постоянном поиске персонала часто вытекает из слабой системы развития персонала внутри предприятия. В то время как при качественной организации внутреннего обучения текучка кадров начинает снижаться. При этом если вы можете выращивать профессионалов сами, вы также можете позволить себе и более широкий выбор претендентов. А основным условием приема сделать необходимые для бизнеса софт-скиллы, научить которым, в отличие от хард-скилов, сложнее.