В условиях неопределенности бизнес вынужден часто менять планы. А значит, и KPI сотрудников. Но как вносить корректировки, если долгосрочное планирование — почти нереальная задача? Рассказывает Анастасия Боровская, директор Русской школы управления
1. Лучше меньше, да лучше
Сократите количество KPI, которые входят в систему премирования. Достаточно оставить два-три KPI для каждого сотрудника и разбить их достижение на этапы.
Вы можете, к примеру, отказаться от процессных показателей и оставить только целевые.
Целевые показатели — это показатели, непосредственно связанные с реализацией целей и задач компании, процессные — с документацией и рутиной. Например, в случае с менеджерами по продажам целевые показатели — количество сделок, встреч, новых клиентов, а процессные — заполнение CRM, отчетность, отправка документов.
Слишком большая карта KPI мешает сотрудникам сосредоточиться на важном. Чем меньше целей, тем большие усилий сотрудник сможет приложить для достижения каждой из них.
2. Ставка на максимальный эффект
