В быту мы часто говорим: у человека есть потенциал. Но что скрывается за этой фразой? Как понять, способен ли сотрудник занять руководящую позицию и добиться на ней успеха, рассказывает Юлия Синицына, инсайт-директор Talent Q Pro
За последние 25 лет написано более 50 исследовательских работ на тему управления сотрудниками с высоким потенциалом — Hi-Po (данные исследования сотрудников НИУ ВШЭ Александры Осиповой и Вероники Кабалиной «Выявление и оценка кадрового потенциала для будущих потребностей компании»). На их базе можно выделить три ключевых подхода к определению термина «потенциал».
- Потенциал — ресурс работника. Этот подход характерен для российской школы позитивной психологии. Его сторонники понимают под потенциалом систему ресурсов личности, которые проявляются в трудовой деятельности.
- Потенциал — предиктор вертикального карьерного роста. Представители англосаксонской школы организационной психологии трактуют потенциал сотрудника как способность занять руководящую позицию или должность на два уровня выше текущей.
- Потенциал — результативность в будущем. Сторонники подхода рассматривают потенциал как способность человека показывать устойчивый результат на любой позиции — как руководящей, так и экспертной.
В прошлом году в журнале Leadership Quarterly вышла статья «Есть ли потенциал в оценке потенциала? Взаимосвязи между рейтингами производительности, результатами оценки лидерских способностей, высоким потенциалом и продвижением по службе в глобальной организации». Согласно утверждению авторов, от 50 до 75% организаций считают результативность сотрудника главным основанием для его включения в кадровый резерв. Однако, по моему мнению, это скорее относится к реализации политик и процедур компании, чем напрямую к выявлению потенциала. Кажется несправедливым включать в кадровый резерв работников, которые не доказали свою ценность надежной и продуктивной работой. Кроме того, результативность сотрудника на одном месте отличается от его результативности на другом.
