РБК Pro —  
это сервис для предпринимателей, руководителей и специалистов, которые хотят меняться и менять бизнес
Материал раздела Основной

Как проверить, соответствует ли сотрудник должности

Обычно hard skills оценивают через аттестацию или независимую оценку квалификации. В чем смысл каждой из этих процедур, их плюсы и минусы и можно ли использовать системы вместе, чтобы добиться максимального эффекта, поясняет Павел Свистунов (НАРК)
Фото: Natalie Behring / Getty Images
Фото: Natalie Behring / Getty Images

Системная оценка персонала — один из наиболее эффективных способов оптимизации работы компании и хороший инструмент для принятия кадровых и организационных решений. Она призвана подтвердить, что сотрудник на конкретном рабочем месте удовлетворительно исполняет круг своих обязанностей, и выявить, на что он потенциально способен.

Оценка персонала включает четыре направления:

  • техническую (профессиональную) компетентность;
  • специализированную компетентность (знания и навыки работы в определенной компании);
  • поведенческую (индивидуальную) компетентность;
  • управленческую компетентность.

Первые два типа компетентности относят к hard skills (профессиональные навыки), вторые два — к soft skills (гибкие навыки). Чтобы оценить гибкие навыки, используются такие методы, как тесты, кейсы, деловые игры, методы оценки «180» и «360 градусов». Для оценки базовых профессиональных компетенций чаще всего применяется аттестация или независимая оценка квалификации (НОК).

Аттестация персонала

Аттестация — формализованная система оценки персонала, принятая на конкретном предприятии. Ключевым в данном случае является слово «формализованная». Процедура аттестации закрепляется корпоративными документами, которые в свою очередь должны соответствовать федеральным нормативным актам. В рамках данной процедуры определяется состав аттестуемых работников, разрабатываются критерии оценки и формы для заполнения результатов, утверждаются сроки и оценочная комиссия.

По факту организация аттестации персонала является отдельной большой задачей, требующей определенных компетенций HR-департамента или привлечения внешних специалистов.

Качество аттестации зависит от достоверности, объективности полученных оценок и самих критериев, и вопрос, насколько результатам можно доверять, далеко не праздный. Так, в ходе аттестации есть риск получить искаженные результаты, если специалиста оценивает лишь его непосредственный руководитель. Например, известен случай, когда начальник одного из отделов оценил всех своих сотрудников в пределах от 4,5 до 5,0 по пятибалльной шкале и именно к работе этого подразделения у руководства организации были обоснованные претензии.