Как отказаться от западной системы управления персоналом

1. Анализируем задачи

Многие компании, которые внедряли SAP SuccessFactors, впервые комплексно автоматизировали процессы управления человеческим капиталом. Поэтому какие-то функции казались им нужными, а в реальности не прижились. Если на этапе внедрения вы документировали все требования к функционалу НСМ-решения, то подобрать новое будет проще. Однако, как при изменении изначального ТЗ в ходе внедрения, так и в процессе использования системы документация чаще всего не актуализируется. Поэтому предстоит выяснить, какой функционал нужен.

Этот анализ должны провести HR-специалисты, отвечающие за конкретные процессы: обучение, подбор, оценку KPI и компетенций, адаптацию персонала, а также управление вознаграждениями и развитием карьеры. Профильные специалисты смогут определить, что критично для их процесса, а от чего можно на время отказаться или полностью исключить, сократив издержки.

ИТ-специалистам следует изучить данные по использованию действующей системы — посещаемость, просмотры, использование конкретных сервисов и пиковые нагрузки по ним.

Рассмотрим, как можно подойти к такому анализу, на примере крупной государственной компании с филиалами по всей России и СНГ. У нее автоматизирована оценка компетенций и KPI, обучение и подбор сотрудников, а также есть корпоративная социальная сеть.

Оценка компетенций и KPI

Компании уже через три месяца нужно провести цикл оценки компетенций и эффективности сотрудников, а также рассчитать премии. Это критичный процесс, поскольку от его результатов зависит выплата премий сотрудникам.

Обучение и развитие персонала

Компания регулярно проводит обучение сотрудников. Для этого запрашивает у филиалов потребности, согласовывает бюджет, проводит тестирование и тренинги, лекции и другие мероприятия.