РБК Pro —  
это сервис для предпринимателей, руководителей и специалистов, которые хотят меняться и менять бизнес
Материал раздела Основной

Вы решили сократить сотрудника. Что можно и чего нельзя делать

В компании уволили сотрудника, но поняли, что нарушили закон. Тогда увольнение отменили и решили сократить должность менеджера по продажам. Но ту же должность занимают еще семь человек. Елена Кожемякина (юридическая фирма BLS) — о том, что делать
Фото: Dan Kitwood / Getty Images
Фото: Dan Kitwood / Getty Images

Если следовать букве закона, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры, то есть корректировать численность сотрудников (на это указывают ст. 22 и 81 ТК РФ), в том числе сокращать штат. Главное — соблюсти гарантии трудовых прав работников и не выходить за рамки закона.

Обосновать сокращение

А вот как из них не выходить, закон не конкретизирует. Например, в Трудовом кодексе сказано, что компания обязана уведомить сотрудника об увольнении за два месяца. Но лишь в общих чертах. Нигде не уточняется, как и когда это делать. Именно поэтому конфликты, разгорающиеся из сокращений, нередко доходят до суда. А судебная практика позволяет сделать два вывода:

  1. Увольнение должно быть обоснованным.
  2. Сокращение скорее всего признают незаконным, если не соблюдены его правила.

Что это значит?

Компания должна организационно и экономически обосновать необходимость сокращения. При этом лучше опираться на экономические причины: снижение издержек, изменение организационной структуры. И зафиксировать это в локальных актах: издать приказ, исправить штатное расписание, распределить необходимые обязанности между другими отделами. В сегодняшних реалиях это вполне объективная причина, но важно ее зафиксировать. Тем самым вы исключите фактор формальности, позволяющий считать, что сокращение надумано и призвано избавиться от конкретного лица.

То же самое и с процедурой. Она предполагает четкое следование всем требованиям.

Вовремя уведомить работника