Если следовать букве закона, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры, то есть корректировать численность сотрудников (на это указывают ст. 22 и 81 ТК РФ), в том числе сокращать штат. Главное — соблюсти гарантии трудовых прав работников и не выходить за рамки закона.
Обосновать сокращение
А вот как из них не выходить, закон не конкретизирует. Например, в Трудовом кодексе сказано, что компания обязана уведомить сотрудника об увольнении за два месяца. Но лишь в общих чертах. Нигде не уточняется, как и когда это делать. Именно поэтому конфликты, разгорающиеся из сокращений, нередко доходят до суда. А судебная практика позволяет сделать два вывода:
- Увольнение должно быть обоснованным.
- Сокращение скорее всего признают незаконным, если не соблюдены его правила.
Что это значит?
Компания должна организационно и экономически обосновать необходимость сокращения. При этом лучше опираться на экономические причины: снижение издержек, изменение организационной структуры. И зафиксировать это в локальных актах: издать приказ, исправить штатное расписание, распределить необходимые обязанности между другими отделами. В сегодняшних реалиях это вполне объективная причина, но важно ее зафиксировать. Тем самым вы исключите фактор формальности, позволяющий считать, что сокращение надумано и призвано избавиться от конкретного лица.
То же самое и с процедурой. Она предполагает четкое следование всем требованиям.
Вовремя уведомить работника
