Опционы — распространенный инструмент мотивации в западных компаниях. В России редко применяют такую модель, не в последнюю очередь из-за юридических сложностей. Эксперты онлайн-школы Novakid — о том, когда все же стоит задуматься об этом инструменте
Избранные vs все лучшие
В зависимости от целей компания может использовать опционы исключительно для руководителей высшего звена или же расширять программу на большее число сотрудников. В первом случае мы говорим о когорте топов, численность которой не превышает 5% от общего штата организации. Во втором — количество участников опционной программы колеблется в пределах 15–40% сотрудников. Демократичность такого подхода сама по себе выступает дополнительным способом мотивации и инструментом повышения имиджа работодателя. У руководителей высшего звена опционы в большинстве случаев по умолчанию включены в оффер. Остальные могут претендовать на участие в опционной программе на конкурсной основе.
При формировании системы номинирования необходимо учитывать ряд важных моментов. Во-первых, критерии номинации и отбора должны быть максимально прозрачными. Как правило, за номинирование отвечают тимлиды. Поэтому полностью исключать фактор субъективности нельзя. Сделать механизм более объективным помогут четкие рекомендации с перечнем основных метрик оценки эффективности сотрудников, а также работа с самими тимлидами. Во-вторых, опционы не должны становиться яблоком раздора. Избежать таких проблем проще тем компаниям, где налажена культура открытости. В этом случае заинтересованный в опционе работник не постесняется прояснить ситуацию с руководством или спросить совета у коллеги, который уже его получил.
Когда опционная модель наиболее эффективна
