В РФ принято делать так: нанять звездного топ-менеджера и ждать, когда он покажет выдающиеся результаты. Это провальный подход. Из-за него компании теряют грамотных управленцев. Галина Спасенова (Kontakt InterSearch Russia), — о том, как действовать иначе
Общаясь с акционерами и генеральными директорами крупных компаний, я часто слышу жалобы: «Нам не с кем поговорить по душам, почему никто не хочет адаптировать топ-менеджера?». Все упирается в проблему: существует стереотип, что топ-менеджеру адаптация не нужна: он настолько профессионален, что быстро вольется в коллектив и сразу же привнесет положительные бизнес-результаты. «Ты крутой топ? Посмотрим, на что ты способен» — лучшая стратегия для того, чтобы создать невыносимые условия и потерять грамотного управленца.
Как облегчить процесс адаптации топ-менеджера?
Соответствие корпоративной культуре — большая часть успеха
Тенденции последних лет указывают на то, что соответствие сотрудника корпоративной культуре — крайне важная составляющая успеха. Исходя из опыта, могу сказать: человек, разделяющий ценности компании, имеет гораздо большие шансы влиться в коллектив. Он будет и эффективным сотрудником, и хорошим командным игроком. В противном случае пострадают не только бизнес-результаты, но и общее психологическое состояние сотрудника, его мотивация сойдет на нет. Чем выше позиция кандидата, тем больше он должен разделять ценности компании и соответствовать ее корпоративной культуре. Если на уровне CEO-3 или CEO-5 расхождение не так заметно, то в случае с топ-менеджерами это один из факторов принятия решения о найме и последующей эффективной работы.
