Следите за руками: чем профайлинг помогает в подборе персонала
Методы оценки персонала (аттестация, ассесмент-центр (центр оценки), тестирование (профессионально ориентированное и психологическое), интервьюирование (все типы собеседований), метод экспертных оценок персонала, деловые игры) обычно объединяют в три группы в соответствии с направленностью.
1. Качественные, или описательные. Эта группа методов позволяет оценить персонал без применения строгих математических и статистических данных. К ней относятся:
- решение сотрудником профессиональных задач — оценка работы в целом, наиболее простой из описательных методов;
- матричный метод, или оценка по компетенциям, — сравнение качеств конкретного человека с идеальной моделью сотрудника для той или иной должности;
- система произвольных характеристик — это метод оценки, при котором производят сопоставление самых крупных достижений сотрудника и самых серьезных нарушений в его работе;
- «360 градусов» — круговая оценка сотрудника со стороны коллег, руководителей, подчиненных/клиентов в сочетании с самооценкой.
2. Количественные. Эти методы считаются наиболее объективными, поскольку все результаты их использования выражены в цифрах. К этой группе относятся балльная оценка и ранговый метод. При балльной оценке за каждое профессиональное достижение сотрудник получает определенное количество баллов, которые суммируются по итогам конкретного периода — месяца, квартала или года.
Другой вариант балльной оценки — когда каждое достижение/профессиональное качество сотрудника оценивается экспертами на определенное количество баллов, результаты суммируются и на основе полученных фактов составляется рейтинг. Оценка, при которой такие рейтинги сверяются между собой, называется ранговым методом.
3. Комбинированные. Это наиболее эффективные подходы к оценке персонала, поскольку в них используются и описательные, и количественные аспекты:
- метод суммы оценок позволяет не только увидеть степень выраженности каждой оцениваемой характеристики каждого сотрудника, но и вывести средний показатель, сравниваемый с идеальным для конкретной должности;
- система группировки основана на аналогичном подходе: по результатам выполняемой работы сотрудников делят на несколько групп — от неудовлетворительного до безупречного результата работы;
- профайлинг сочетает, с одной стороны, описание личностных характеристик сотрудника, с другой стороны — четкую количественную выраженность каждой такой характеристики, на основе которой прогнозируется и высчитывается риск принятия положительного решения.
Что такое профайлинг
Термин произошел от английского термина profile, т.е. профиль. Технология профайлинга — это совокупность методик оценки персонала: психологических, инструментальных — и последующего прогнозирования поведения человека на основе анализа невербального и вербального поведения. Иными словами, профайлинг — это практичная методика, которая позволяет считывать личностные характеристики, ценности, мотивы, убеждения человека для последующего прогнозирования его поведения в конкретной ситуации.
Профилирование изначально возникло в криминалистике, где составление профиля позволяет определить склонность человека к совершению противоправных действий и установить взаимосвязи с его жизненными обстоятельствами и особенностями социальной среды. Успешность применения такого метода была признана и в других сферах, где важно своевременно оценить риски.
Кадровый, или бизнес-профайлинг, кроме прямого составления психологического портрета кандидата позволяет прогнозировать его поведение для определения возможных рисков в части рабочего процесса, имиджа компании, отношений в коллективе — так называемых рисков контрпродуктивного рабочего поведения.
Чтобы составить краткий профиль человека (провести экспресс-анализ), специалисту достаточно анализа вербального и невербального поведения кандидата по результатам личной беседы и наблюдения за его поведением.
Полный профиль кандидата раскрывает информацию обо всех аспектах его жизни, среди которых: