Для работодателя прогул — самая понятная и серьезная причина для увольнения, в том числе и дистанционных сотрудников. Хотя из-за пандемии в Трудовом кодексе появились специальные правила, которые регламентируют вопросы, связанные с удаленкой, их недостаточно, чтобы урегулировать ряд проблем.
Одна из них — ситуации, когда по документам сотрудник остался работать в офисе, а по факту трудится удаленно. Этот случай не регулируется ч. 5 ст. 312.9 ТК РФ, где указано, что при временном переводе на дистанционную работу в исключительных случаях не требуется вносить изменения в трудовой договор.
Такая же проблема возникает, когда работодатель разрешил сотруднику выполнять свои обязанности дистанционно, не подписав с ним договор об этом. В таких ситуациях фактический допуск к удаленке даже на один день без документов, указывающих, что она временна, — не что иное, как изменение трудовых отношений. Именно этого подхода придерживается и Верховный суд Российской Федерации.
Отсутствие документов на удаленку — проблема для работодателя, которая может привести к штрафу или вызвать путаницу при увольнении. Так, если по договору сотрудник должен работать в офисе, но на самом деле трудится из дома, то и увольнять его нужно как дистанционного работника. Однако работодатели все равно продолжают увольнять такой персонал по стандартной схеме, как офисных сотрудников. Это влечет за собой неприятные последствия для компании: практически 100% вероятность восстановления на работе уволенного работника, взыскание всей его заработной платы, оплата судебных издержек и штрафов от Трудовой инспекции по ст. 5.27 КоАП РФ, а также отчисления в ПФР, ФМС, ФФОМС.
