Сотрудники, прошедшие процедуру оценки, по-разному воспринимают ее результаты. Одни — скептически, другие — раздраженно, но есть и те, кто чрезмерно благодарен. Как с каждым из них наладить правильное общение, знает эксперт ИД «Гребенников»
Цель встречи по итогам ассесмент-сессии (методики комплексной оценки персонала) заключается в том, чтобы помочь участнику принять свои результаты, показать ему приоритеты, возможности и оптимальные инструменты развития, чтобы в дальнейшем он опирался на свои сильные стороны и развивал компетенции, требующие внимания. В статье выделены семь типов участников, с которыми обсуждение итогов оценки может выйти за рамки конструктивного диалога.
1. Знатоки
Эти участники оценки учились на психологов или проходили тренинги на тему управления персоналом. Они знают, что такое психометрика, знакомы с методиками и инструментами оценки и на сессии по предоставлению обратной связи сообщают об этом в первую очередь: им интересно сравнить свои знания и опыт с вашими, а заодно проверить вашу компетентность. Они задают много вопросов и углубляются в детали: «Я и сам центры развития проводил, но расскажите, откуда взялась эта оценка?»
Чтобы направить обсуждение результатов оценки в конструктивное русло, воспользуйтесь следующими рекомендациями.
1. Переведите обсуждение с методологии на результаты участника. Знатоки готовы посвятить методологической дискуссии всю сессию, но ваша задача — коротко и четко разъяснить суть и ответить на вопросы: это сформирует доверие к вашим знаниям и опыту. В то же время именно вы направляете разговор. После 20 минут обсуждения методологии со знатоками я обычно говорю: «Мы потратили довольно много времени на нюансы инструмента, предлагаю сейчас перейти к вашим результатам, чтобы вы получили полное представление о своем потенциале, навыках и возможностях развития. Все материалы по методологии я могу выслать на почту и ответить на вопросы в переписке».
