Начнем с того, что прекратим спорить, какой сейчас в России рынок труда — работодателя или кандидата. Этот рынок всегда будет рынком кандидата. Но — хорошего кандидата. Вне зависимости от того, каков градус кризиса, хорошие сотрудники попадают на открытый рынок труда в последнюю очередь. Поэтому службы персонала организаций нацелены не на внешний поиск кандидатов, а на собственных сотрудников.
Компании думают о том, как получить больше от уже работающих сотрудников. А для этого нужно решить задачи, связанные с управлением эффективностью, обучением и развитием, ротацией, повышением лояльности-вовлеченности и т.д.
С другой стороны, любая организация старается обеспечить непрерывность бизнеса. И готовность быстро заменить ушедшего руководителя подчас жизненно важна.
Особенно важен «средний класс» компании — линейные менеджеры, в чьих руках ежедневная реализация глобальных стратегических целей компании. Где найти хорошую замену ушедшему начальнику отдела, если их нет на рынке? А ведь ему нужно еще войти в курс дела, а это плюс несколько месяцев к вынужденной паузе. Так что лучше преемников держать наготове.
А где их взять? Искать у себя, среди специалистов, инженеров разных категорий и других работников уровнем пониже, среди исполнителей. Тут как раз и встречаются задачи развития сотрудников и обеспечения непрерывности бизнеса.
Как сделать так, чтобы это процесс вертикального замещения заработал?
