Как субординация помогает разрешать конфликты в компаниях

HR Статьи Издательский дом «Гребенников»
Сейчас в компаниях становится популярным гибкое управление. Но отказ от субординации может привести к обидам сотрудников и нежеланию работать под кураторством «друга». Эксперты ИД «Гребенников» рассказали, когда иерархия необходима в коллективе
Фото: Simon Dawson / Bloomberg
Фото: Simon Dawson / Bloomberg

Стиль разрешения конфликтов — это общая модель или образец поведения, которой человек придерживается во время конфликта. Всего существует пять таких моделей.

  1. Уклонение — не предполагает разрешения конфликта, использующий его человек уклоняется от возникшей ситуации.
  2. Компромисс — способ быстрого разрешения конфликта, стремление найти приемлемое для обеих сторон решение.
  3. Принуждение — человек пытается добиться реализации собственных интересов за счет других.
  4. Решение проблемы — имеет своей целью максимально полное удовлетворение потребностей всех сторон, вовлеченных в конфликт.
  5. Сглаживание — наблюдается, когда человек жертвует своими интересами, отрицает свои потребности ради других.

Преобладание того или иного стиля разрешения конфликтов в значительной степени зависит от корпоративной культуры компании — уникального кода отношений и коммуникаций внутри структуры. Например, в крупных корпорациях чаще всего принят авторитарный стиль управления, который характеризуется жесткостью, требовательностью, контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов и т.д. Огромную роль в выстраивании корпоративной культуры играет субординация. Мы считаем, что соблюдение субординации на рабочем месте — это эффективный способ избегания конфликтов.