Сейчас в компаниях становится популярным гибкое управление. Но отказ от субординации может привести к обидам сотрудников и нежеланию работать под кураторством «друга». Эксперты ИД «Гребенников» рассказали, когда иерархия необходима в коллективе
Стиль разрешения конфликтов — это общая модель или образец поведения, которой человек придерживается во время конфликта. Всего существует пять таких моделей.
- Уклонение — не предполагает разрешения конфликта, использующий его человек уклоняется от возникшей ситуации.
- Компромисс — способ быстрого разрешения конфликта, стремление найти приемлемое для обеих сторон решение.
- Принуждение — человек пытается добиться реализации собственных интересов за счет других.
- Решение проблемы — имеет своей целью максимально полное удовлетворение потребностей всех сторон, вовлеченных в конфликт.
- Сглаживание — наблюдается, когда человек жертвует своими интересами, отрицает свои потребности ради других.
Преобладание того или иного стиля разрешения конфликтов в значительной степени зависит от корпоративной культуры компании — уникального кода отношений и коммуникаций внутри структуры. Например, в крупных корпорациях чаще всего принят авторитарный стиль управления, который характеризуется жесткостью, требовательностью, контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов и т.д. Огромную роль в выстраивании корпоративной культуры играет субординация. Мы считаем, что соблюдение субординации на рабочем месте — это эффективный способ избегания конфликтов.
