Отдел персонала в большинстве компаний воспринимается как второстепенный, не слишком сильно влияющий на успехи. Однако это восприятие в России меняется на глазах. Согласно отчету Deloitte & Touche «Международные тенденции в сфере управления персоналом 2021», вера в способность эйчаров проводить в жизнь изменения в компании растет как среди управленцев, так и у самих кадровиков. Среди менеджеров в этом уверены 54 против 42% в прошлом году, среди кадровиков — 74 против 58%. Эти изменения не в последнюю очередь связаны с тем, что рекрутеры перестают просто идти на поводу у руководителей, нанимающих сотрудников, и начинают применять принятые в мире практики подбора.
«В одной из компаний, с которой я работал, эйчар на первичных интервью вел себя очень странно: все время будто извинялся, — вспоминает бизнес-консультант Александр Сейнов. — Например, рассказывал претендентам, что в фирме часто задерживают зарплату, требуют выполнять работу, не предусмотренную должностью. Все профессиональные претенденты отказывались от вакансии, оставались только люди с заниженной самооценкой или циники. На самом деле Трудовой кодекс в компании соблюдался, за переработки хоть со скрипом, но доплачивали. Эйчар пугал соискателей просто потому, что директор компании был уверен: лучше, если работник готов к любым трудностям, то есть является «внутренним предпринимателем». Но людей с предпринимательским складом три на сотню человек. И HR как профессионал должен был подбирать работника по профилю должности, закрывая глаза на директорские заморочки». Когда в компанию пришел новый HR, пожестче, и к директорским пожеланиям отнесся как к просто пожеланиям, кадровый состав стал меняться, и ситуация выправилась. Этот пример не просто единичный курьез. Опрошенные РБК эксперты считают, что сильнее всего качеству подбора вредит системная проблема: у руководителя и эйчара совершенно разные цели.
