Рядовые сотрудники часто не понимают, зачем компании меняться, если бизнес и так приносит прибыль. Чтобы их переубедить, необходимо «разморозить» застывшие корпоративные ценности. Бизнес-тренер EY Виктория Карякина рассказала, как это сделать
Исследование консалтинговой компании Gartner показало, что трансформация бизнеса чаще всего оказывается неудачной из-за «сопротивления участников изменений». Откуда оно появляется? Дело в том, что основное отличие проектного управления от управления изменениями — именно акцент на переменах в поведении сотрудников, а в этом вопросе большую роль играет человеческий фактор.
Обратитесь к своему опыту: когда вы предлагаете трансформировать процессы, подходы или структуру в компании, какие возражения вы слышите? «У нас и так все прекрасно работает», «зачем мутить воду», «изменения ради изменений». Такие ответы связаны с так называемым эффектом самоуспокоенности — необоснованной верой в то, что обстоятельства сложатся благоприятным образом. Почему сотрудники так реагируют?
- Отсутствие очевидных причин для трансформации
Часто инициатор изменений приводит аргументы о необходимости перемен, которые непонятны целевой аудитории. Сотрудники не замечают возможные риски для компании, с которыми ей придется столкнуться, если она не изменится. Поэтому работники отрицают инициативу, считая ее нецелесообразной.
