Ошибки работодателей при сокращениях сотрудников

Право Кейсы ЮСТ
Если при увольнениях компания не соблюдает все необходимые процедуры, суд может признать их незаконными. Никита Аксенов («ЮСТ») проанализировал свежую судебную практику и рассказал о самых распространенных ошибках и последних кейсах
Фото: Shutterstock
Фото: Shutterstock

Основные правила сокращений

Работодатель имеет право менять структуру компании, изменять штатное расписание и количество работников и по собственной инициативе расторгать трудовые договоры с сотрудниками — но только в рамках закрепленного трудовым законодательством порядка и при соблюдении предоставленных работникам гарантий. Поэтому в ходе сокращений работодатель должен соблюсти несколько важных условий:

  • удостовериться, что в отношении сотрудников нет запрета на увольнение в связи с сокращением (например, в случае, если работник — единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, беременная женщина, женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет и так далее).;
  • оценить преимущественное право сокращаемых сотрудников на оставление на работе (например, преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равной производительности труда и квалификации — семейным (при наличии не менее двух иждивенцев) работникам, единственным кормильцам в семье и так далее);
  • за два месяца предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением;
  • получить мотивированное мнение первичной профсоюзной организации (при ее наличии) об увольнении сокращаемых сотрудников;
  • сообщить о предстоящем сокращении в орган службы занятости;

  • предложить сокращаемым работникам все имеющиеся вакантные должности, которые они могут заместить (с учетом их квалификации и состояния здоровья);
  • осуществить реальное сокращение должностей уволенных работников (или их численности).

К чему приводит несоблюдение правил

Если суд признает увольнения незаконными, то он может постановить, что работодатель должен восстановить сотрудников в должности, и взыскать с него заработок за период вынужденного прогула и предусмотренные трудовым законодательством компенсационные выплаты.