РБК Pro —  
информационный сервис для предпринимателей и управленцев. Первый месяц — бесплатно
РБК Pro
— сервис для вашего бизнеса. Зарегистрируйтесь и получите доступ ко всем материалам. Первые 30 дней бесплатно.

Кейс AB In Bev Efes: как оградить персонал от харассмента

HR Кейсы AB InBev Efes
Кажется, что в России не придают должного значения проблеме харассмента. Но это не совсем так. Евгений Глазов, директор по этике и комплаенсу AB InBev Efes, — о том, какие практики внедряет компания для повышения культуры взаимоотношений в коллективе
Фото:Shutterstock
Фото: Shutterstock

Существует немало исследований о том, насколько тяжелыми могут быть последствия от харассмента на рабочем месте. Дело не только в психологических травмах и репутационных издержках, но и в том, что эта проблема напрямую влияет на эффективность работы всей команды и в конечном счете на финансовые результаты компании.

Важно понимать, что харассмент — это не только сексуальные домогательства. К проявлениям харассмента также можно отнести:

  • оскорбления,
  • угрозы,
  • ядовитые реплики и замечания,
  • запугивание,
  • распространение слухов о жертве.

То есть человек имеет полное право обратиться за помощью, если столкнулся, например, с:

  • нетактичными шутками и розыгрышами, пародированием;
  • уничижительными замечаниями об акценте, демонстрацией расовых оскорбительных символов; комментариями о личной жизни или внешнем виде;
  • нежелательными сексуальными знаками внимания;
  • пристальным взглядом, ухмылкой или свистом, скрытыми угрозами и саботажем своей работы.

Харассмент разрушает атмосферу в коллективе, негативно влияет на работоспособность и ввергает жертву в состояние депрессии и паники.

Борьба с харассментом внутри компании

Многие российские компании уже осознали важность темы харрасмента и защиты своих сотрудников. Они обучают сотрудников, как вести себя в сложных ситуациях, а также создают структуры, в которые можно обратиться за помощью или с жалобой.

Однако, несмотря на наличие институтов и понятных механизмов защиты человека от харрасмента, жертвы зачастую еще боятся открыто говорить о проблеме. По результатам исследования, проведенного Online Market Intelligence (OMI) в 2020 году, 47,2% респондентов, пострадавших от харассмента, отказались от идеи принимать какие-либо меры, 16,8% попытались разобраться с ситуацией сами.

Мы решили изучить вопрос внутри компании — в 2019 году провели опрос среди сотрудников. Он показал, что практически 100% из них готовы заявить о факте нарушения, но далеко не все готовы открыто назвать имя обидчика. Многие сказали, что, столкнувшись с харассментом, попытаются решить проблему собственными силами. О причинах такой позиции остается только догадываться. Вероятно, россияне пока морально не готовы открыто выдвигать обвинения: в нашей стране еще слишком мало публичных положительных кейсов на тему харассмента.

Харассмент онлайн: почему удаленка не избавила сотрудников от притеснений
Менеджмент HR Статьи Bloomberg
Фото:Tinnakorn jorruang / Shutterstock

Как изменить отношение сотрудников к проблеме

В первую очередь работодатель должен донести до сотрудников информацию о том, что такое харассмент, как понять, что границы уже нарушены и пора бить тревогу. Для этого надо разъяснить сотрудникам, что недопустимы любые ситуации, когда они чувствуют себя оскорбленными, униженными или запуганными. Cразу настроить людей: не нужно дожидаться самого физического контакта, чтобы назвать происходящее харассментом: чаще домогательства процветают в устной форме. Существует множество практик, которые позволяют эффективно это сделать.