Как выстроить справедливую систему аттестации сотрудников
Аттестация — важная составляющая работы с персоналом, в ходе которой происходит оценка кадров. Она может проводиться в виде устного собеседования, тестов или в смешанном формате.
Есть ряд специалистов, которых закон обязывает проходить подобные проверки. Это госслужащие, авиационный персонал, работники опасных производственных объектов и т.д. Для работодателей из прочих сфер аттестация носит добровольный характер.
В чем важность аттестации
Для сотрудника
Во время аттестации сотрудник может не только оценить свои знания, опыт и профессиональные навыки, но и понять дальнейшие перспективы роста в компании.
Для компании
Грамотно устроенный процесс аттестации помогает снизить текучесть кадров, удержать ценных сотрудников и выявить неэффективных.
Что было и что стало
Что было
Раньше мы проводили плановые аттестации раз в год и применяли такие методы, как:
- оценка «360 градусов»;
- сбор обратной связи от руководителя и наставника;
- проверка самооценки сотрудника;
- оценка по матрице компетенций на уровне «знает/не знает».
При повышении сотрудника использовали стандартную систему грейдов: junior, middle, senior, team lead. Она работала, но имела множество недостатков, в частности:
- не позволяла оценить рост сотрудников;
- не была прозрачной для них;
- подготовка к аттестации занимала много времени у руководителей, но мало у аттестуемых.
Сегодня специалисты хотят быстрого роста, поэтому было решено изменить систему оценки, сделать ее понятной и интересной для сотрудников. Мы начали с разработки KPI для руководителей и для специалистов.
Что стало
Раньше мы повышали сотрудников раз-два в течение года просто за то, что «человек хороший». Теперь же для перехода с одной позиции на другую им приходится проявлять инициативность и выполнять больше, чем просто свои стандартные задачи.
Мы увеличили количество грейдов с четырех до восьми: junior, junior+, junior++, middle, middle+, middle++, senior, team lead.
На грейд влияет количество набранных на аттестации баллов. Они проставляются за специальные знания и личностные компетенции.
Например, специалист уровня junior должен обладать такими личностными компетенциями, как: