РБК Pro —  
информационный сервис для предпринимателей и управленцев. Первый месяц — бесплатно
РБК Pro
— сервис для вашего бизнеса. Зарегистрируйтесь и получите доступ ко всем материалам. Первые 30 дней бесплатно.

Как выстроить справедливую систему аттестации сотрудников

HR Кейсы Студия Олега Чулакова
Диджитал-агентство «Студия Олега Чулакова» отказалось от привычного подхода к аттестации. Теперь сотрудникам не приходится ждать повышения год — можно инициировать его самим. Как устроена новая система — рассказывает Анна Ганичева, HR-директор агентства
Фото:Shutterstock
Фото: Shutterstock

Аттестация — важная составляющая работы с персоналом, в ходе которой происходит оценка кадров. Она может проводиться в виде устного собеседования, тестов или в смешанном формате.

Есть ряд специалистов, которых закон обязывает проходить подобные проверки. Это госслужащие, авиационный персонал, работники опасных производственных объектов и т.д. Для работодателей из прочих сфер аттестация носит добровольный характер.

В чем важность аттестации

Для сотрудника

Во время аттестации сотрудник может не только оценить свои знания, опыт и профессиональные навыки, но и понять дальнейшие перспективы роста в компании.

Для компании

Грамотно устроенный процесс аттестации помогает снизить текучесть кадров, удержать ценных сотрудников и выявить неэффективных.

Что было и что стало

Что было

Раньше мы проводили плановые аттестации раз в год и применяли такие методы, как:

  • оценка «360 градусов»;
  • сбор обратной связи от руководителя и наставника;
  • проверка самооценки сотрудника;
  • оценка по матрице компетенций на уровне «знает/не знает».

При повышении сотрудника использовали стандартную систему грейдов: junior, middle, senior, team lead. Она работала, но имела множество недостатков, в частности:

  • не позволяла оценить рост сотрудников;
  • не была прозрачной для них;
  • подготовка к аттестации занимала много времени у руководителей, но мало у аттестуемых.

Сегодня специалисты хотят быстрого роста, поэтому было решено изменить систему оценки, сделать ее понятной и интересной для сотрудников. Мы начали с разработки KPI для руководителей и для специалистов.

Что стало

Раньше мы повышали сотрудников раз-два в течение года просто за то, что «человек хороший». Теперь же для перехода с одной позиции на другую им приходится проявлять инициативность и выполнять больше, чем просто свои стандартные задачи.

Мы увеличили количество грейдов с четырех до восьми: junior, junior+, junior++, middle, middle+, middle++, senior, team lead.

На грейд влияет количество набранных на аттестации баллов. Они проставляются за специальные знания и личностные компетенции.

Например, специалист уровня junior должен обладать такими личностными компетенциями, как: