РБК Pro —  
это сервис для предпринимателей, руководителей и специалистов, которые хотят меняться и менять бизнес
Материал раздела Основной
Юлия Трус

Как не надо мотивировать менеджеров по продажам. Ключевые ошибки

HR Статьи Московская академия экономики и развития
Отдел продаж — генератор прибыли, а его сотрудники — важные боевые единицы. Найти и вырастить хорошего менеджера по продажам — это как удачно выйти замуж. Чтобы брак был крепким, собственнику нужно удержать сотрудника и добиться от него выполнения задач

Не стоит думать, что менеджеры по продажам будут мотивировать себя сами. Высокая внутренняя мотивация чаще всего не характерна для персонала этого звена. Поэтому сформировать отдел продаж из самомотивированных сотрудников для большинства предпринимателей — задача практически невыполнимая.

Чтобы менеджер не просто работал, а достигал результата — выполнял план продаж, удерживал конверсию на соответствующем уровне, работал с клиентской базой — собственнику необходимо продумать систему мотивации и оплаты.

Две ошибки материального стимулирования

Когда речь заходит о материальной мотивации, первая ошибка, которую допускает собственник, — это решение платить менеджеру по продажам процент от прибыли или от оборота. Эта схема не выгодна прежде всего самому предпринимателю.

Во-первых, этот принцип подразумевает, что работодатель будет платить сотруднику процент от себестоимости товара. А это, по меньшей мере, странно.

Во-вторых, при такой системе оплаты работодатель отдает менеджеру право самому решать, выгодно ли ему сейчас закрывать сделку или лучше пожертвовать своим доходом в пользу личных дел.

Предположим, менеджер работает со сделкой в 1 млн руб. и берет себе 0,1% — то есть 1 тыс. руб. Он рассуждает: «Закрыть сделку сейчас и получить тысячу или выйти пораньше с работы и уехать домой без пробок?» И жертвует своим процентом в пользу свободных дорог. Для предпринимателя такая «жертва» — минус миллион в кассу, потеря выгодного клиента и срыв стратегических задач в бизнесе.