РБК Pro —  
информационный сервис для предпринимателей и управленцев. Первый месяц — бесплатно
РБК Pro
— сервис для вашего бизнеса. Зарегистрируйтесь и получите доступ ко всем материалам. Первые 30 дней бесплатно.
Ольга Сабинина

Что изменится для работодателей в мире без микроменеджмента

HR Статьи Kontakt InterSearch Russia
Карантин, который мы пережили, однозначно поменяет подходы к организации работы. Больше людей будут работать удаленно и выбирать для себя интересные проекты. Что это означает для компаний? Как они смогут привлечь «свободных от офисных пут» кандидатов?
Фото:Naruedom Yaempongsa / Shutterstock
Фото: Naruedom Yaempongsa / Shutterstock

Еще в начале изоляции мы проводили исследование среди игроков рынка: уже тогда 20% работодателей были готовы оставить сотрудников на удаленке, а 60% планировали обсуждать этот вопрос в индивидуальном порядке. Сегодня многие компании готовятся к выходу из карантина и в связи с этим проводят опросы среди своих работников, чтобы понять, кто из них готов остаться на удаленке. Все исследования показывают похожий результат: мало кто желает продолжать работать полностью в дистанционном формате. Но и возвращаться в офис на пятидневку тоже готовы далеко не все. Большинство сотрудников хотели бы перейти на комбинированный режим: частично офис — частично дом.

Когда нужно провести эмоционально сложные переговоры, зажечь людей на какую-то задачу или вместе с командой найти решение, нам требуется рабочее пространство. Но очевидно, что больше никто не готов приезжать в офис, чтобы просто отправить электронные письма или сосредоточиться на большом куске рутинной работы (исключение — сотрудники, стесненные домашними условиями, но и для них есть выход — коворкинги рядом с домом).

Что все это означает в перспективе

Уход от микроменеджмента

Если сотрудник работает из дома и по большей части сам отвечает за производительность, перед компаниями встает вопрос: усилить контроль или повысить вовлеченность? Я искренне надеюсь, что прогрессивные работодатели смогут справиться со своим патернализмом и выберут второе. Потому что на каждое действие будет создано противодействие и люди так или иначе научатся обманывать систему. Как, впрочем, и в офисе многие только создают видимость работы.

Отсюда делаем следующий шаг — доверие, а доверие идет через «контракт» между начальником и подчиненным, то есть внятную постановку задач и четкое пояснение, что руководитель хочет получить на выходе. Как только у обеих сторон сложится понимание, что мы общаемся в одних терминах и одинаково понимаем результат, отпадет необходимость ежечасного промежуточного контроля. Совет руководителям — расставаться с невовлеченными и неэффективными сотрудниками, работать с теми, кому можешь доверять.

Лояльность непосредственному руководителю, а не компании

А если так, мы получаем вовлеченного сотрудника, который умеет работать с менеджером в рамках команды. Возникает вопрос лояльности. Когда сотрудник в офисе, он более плотно соотносит себя с окружением, корпоративной культурой и айдентикой. А когда сотрудник работает один, кому он лоялен на самом деле? Ответ: руководителю, который отвечает за его вовлеченность, мотивирует и развивает. В результате получается еще более очевидное деление внутри компании на эффективные мини-команды.

Сообщество фрилансеров и проектных менеджеров

Если home-based сотрудник работает в рамках команды и у него нет загрузки в объеме 40 часов в неделю, ничто не мешает ему выполнять другие задачи. Он получает возможность делать интересные проекты и для себя, и для кого-то другого.