Прощальное интервью: как превратить формальность в полезный инструмент

Зачем нужно прощальное интервью

1. Понять HR-проблемы

Регулярно анализируя причины увольнения, можно понять проблемы рекрутинга, систем мотивации, организации труда в компании, узнать о скрытых конфликтах внутри коллектива и поработать над решением этих проблем.

Например, Юлия Конецкая, основатель и партнер компании Resume Force, с помощью прощальных интервью установила, что старожилы в одном из подразделений западной компании систематически выдавливали новичков: не передавали им важную для работы информацию, устраивали травлю. При этом сами старожилы постоянно жаловались HR-службе на тяжелые условия труда, а текучесть объясняли тем, что только они могут выдержать такую напряженную работу.

2. Узнать о неочевидных нарушениях

Некоторые управленцы узнавали из прощальных интервью о хищениях, откатах в процессе закупок или тендеров, других нарушениях корпоративной политики. Впоследствии внутренние расследования подтверждали эти факты. Если работник уходит из-за конфликта с кем-то из коллег, он может из мести оговорить его, поэтому к таким сведениям нужно относиться осторожно. Но с другой стороны, увольнение освобождает сотрудника от необходимости замалчивать известные ему нарушения, поэтому проверять такие сигналы все-таки стоит.

3. Предотвратить необдуманное увольнение на эмоциях

Бывает, работник погорячился и написал заявление из-за гнева или обиды на легко решаемую ситуацию. Тогда правильно поставленные вопросы помогут трезво обдумать необходимость ухода. Если сотрудник увидит неравнодушное отношение, он может изменить решение. Иногда достаточно просто напомнить, что работник вправе это сделать.

Согласно международному исследованию Hays и Oxford Economics, несоответствие потребностей бизнеса и умений работников достигло самого высокого уровня с 2012 года. Сейчас удержание уходящего сотрудника обходится дешевле поиска и адаптации нового.

4. Защитить репутацию компании

Если сотрудник уходит из-за конфликта, с накопленной обидой на руководителя или компанию в целом, после увольнения он может распространять негативные отзывы о работодателе. Чтобы этого не произошло, достаточно позволить работнику выпустить пар: внимательно выслушать и дать обратную связь в уважительной форме, помочь взглянуть на ситуацию с другой стороны. Зная негативные настроения уходящего сотрудника, можно вместе с PR-службой подготовиться к возможному информационному удару по репутации компании.

«С глаз долой — из сердца вон» и «Нельзя дважды войти в одну реку» — слабые подходы в рекрутменте. Лучше брать пример с компаний, которые всерьез работают над HR-брендом, и поддерживать добрые отношения с бывшими сотрудниками.

У работника могут быть разные причины для увольнения: может быть, он достиг в вашей компании потолка, а в другом месте ему открывают новые возможности. Но интересные возможности однажды могут появиться и у вас, тогда проще пригласить кандидата, знакомого с внутренней кухней, в чьей компетенции вы уверены, чем тратить время и средства на подбор новичка. Но даже если этого не произойдет, бывший сотрудник может порекомендовать прежнего работодателя кому-то из новых коллег, ищущих работу, а прежнему работодателю предложить знакомых хороших специалистов.