Подписка на РБК Pro
Мы запустили новый информационный сервис для предпринимателей и управленцев. Первый месяц — бесплатно.
Pro
при поддержке
«РБК Pro» — это уже не новости.
Новый информационный сервис для вашего бизнеса - первый месяц бесплатно

45% сотрудников находятся в квалификационной яме: как их оттуда вытащить

HR Статьи TalentTech
По данным BCG, почти 34 млн россиян недостаточно или слишком компетентны для своей работы. Поэтому HR-специалистам приходится долго закрывать вакансии и брать на работу «не тех». Андрей Митюков, гендиректор IT-холдинга TalentTech пишет, как это исправить
Фото: Proxyclick Visitor Management System / Unsplash

Чем опасна квалификационная яма

В BCG подсчитали, что на мировом уровне проблема квалификационной ямы касается каждого третьего работника — 1,3 млрд человек. Это наносит скрытый ущерб каждому второму работодателю. Из-за непродуктивности некомпетентных сотрудников и отсутствия мотивации у чрезмерно квалифицированных кадров бизнес ежегодно теряет 6% выручки. Так, в 2017 году из-за квалификационной ямы мировой ВВП недополучил $5 трлн.

Проблема несоответствия компетенций сотрудников потребностям рынка особенно актуальна из-за перехода к инновационной экономике, или экономике знаний. Согласно исследованию BCG, растет запрос на талантливых управленцев, специалистов по большим данным и разработчиков продуктов. Меняются бизнес-процессы: 14% всех рабочих задач могут быть автоматизированы уже сегодня, а к 2022 году под воздействием цифровизации изменятся 27% всех видов деятельности. Но сотрудники к этому не готовы.

По оценкам АНО «Цифровая экономика», к 2024 году России понадобится, чтобы цифровыми навыками обладали 40% населения. Сейчас этот показатель оценивается в 27%. Другие страны тоже не поспевают за развитием технологий. Франции, например, по оценке международного рекрутера Ranstad, требуется 80 тыс. digital-специалистов, США — 250 тыс. В Великобритании у 23% населения не развиты даже базовые цифровые навыки, хотя они необходимы на 90% новых рабочих мест.

В Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) отмечают, что квалификационная яма вредит не только бизнесу, но и самим работникам. Каждый третий сотрудник, недостаточно или избыточно квалифицированный для своей должности, мог бы работать гораздо продуктивнее и жить более счастливой и полноценной жизнью, если бы сменил работу.

Но для успешного построения карьеры в следующие пять лет надо развивать digital-навыки. Как минимум — ключевые из них:

  • основы кибербезопасности и понимание того, как защитить свои и корпоративные данные;
  • навыки работы с информацией (сюда относятся как владение конкретными инструментами вроде Excel и Power BI, так и общие знания в области данных и статистики);
  • владение современными средствами коммуникации и отслеживания рабочих процессов (таск-трекерами), а также понимание различных способов организации работы;
  • общая осведомленность о современных digital-трендах и технологиях, а также об их преимуществах и недостатках для определенной сферы деятельности.

Как правильно оценить навыки сотрудников

Чтобы помочь сотрудникам выбраться из квалификационной ямы, нужно прививать им культуру постоянного развития и переподготовки на протяжении всей жизни. Помочь в этом могут новые продукты и технологии для более эффективной работы с человеческим капиталом. В том числе — для грамотной оценки навыков будущего. Ведь для правильной прокачки сотрудников для начала надо понять, как у них развиты digital-навыки и какие из них требуют большего развития.

Вот некоторые из методов оценки.

1. Аттестация

Традиционный способ оценки навыков персонала в России — аттестация, которая пришла в современные компании из советского прошлого. Она преследует главным образом административные цели — повышения, перевода, понижения сотрудника или расторжения трудового договора.

2. Технологии ассесмент-центров

Одновременно растет число компаний, применяющих более продвинутые методы оценки. Этих методик множество. Назову лишь некоторые. Например, ЛУКОЙЛ, «Билайн», Альфа-банк и другие используют технологии ассесмент-центров для комплексной оценки сотрудника вне зависимости от его нынешних достижений. Для этого проводятся деловые игры, интервью и даются задания, выполняя которые человек может продемонстрировать свои качества и способности. Методика нацелена на то, чтобы понаблюдать за кандидатом в ситуациях, типичных для выполняемой деятельности, и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, а также дать описание его особенностей и сформулировать задачи на обучение.

РБК Pro — это уже не новости!

Зарегистрируйтесь, чтобы дочитать материал и получить полный доступ к гиду по отраслевой информации «РБК Pro»:

  • Контент от авторитетных экспертов из разных отраслей
  • Фильтры по отраслям, бизнес-функциям и источникам
  • Никакой рекламы
Стратегический партнёр
РБК помогает бизнесу информацией, ВТБ — делом.
Подробности на delo.vtb.ru