РБК Pro —  
информационный сервис для предпринимателей и управленцев. Первый месяц — бесплатно
РБК Pro
— сервис для вашего бизнеса. Зарегистрируйтесь и получите доступ ко всем материалам. Первые 30 дней бесплатно.

Как подбирать и мотивировать сотрудников с умом

HR Статьи TTISI Россия
Василий Пигин, гендиректор «TTISI Россия», — о типологии личности DISC и о том, как бизнес может использовать ее для снижения финансовых рисков из-за человеческого фактора, выстраивания HR-процессов, мотивации сотрудников и повышения их вовлеченности

Как вы мне все дороги

Традиционный подход к подбору персонала — тысячи интервью, тесты «Продай ручку», вопросы из разряда «Кем вы видите себя через пять лет?» Мороки много, а текучка все равно зашкаливает и результаты набранных сотрудников не радуют. Они ленятся, работают только из-под палки, а это расходы на автоматизированные системы контроля, раздутый штат руководителей среднего звена, экстремальные тимбилдинги. Конечно, пряник тоже есть — бонусы и корпоративы. Но на них тоже уходят деньги.

Работодатели устанавливают видеокамеры, проверяют сотрудников на полиграфе, автоматизируют бизнес, тратятся на CRM-системы, высаживают людей на необитаемый остров без провианта, заставляют бегать по грязи для того, чтобы хоть как-то встряхнуть, заставить работать. Но... ресурсы на привлечение и мотивацию идут огромные, а компания терпит убытки.

Как управлять людьми менее болезненно для всех: руководства, HR-специалистов и сотрудников? Проблему подбора и ротации персонала можно решить с помощью психологического типирования личности DISC.

DISC описывает, насколько по-разному люди относятся к другим людям, трудностям, установленным правилам и изменениям.

Если сильно упростить типологию DISC, можно выделить четыре основные категории людей, которые для наглядности обозначают цветами.

  1. Dominance (доминирование). «Красные» — быстрые, решительные, целеустремленные, не боятся трудностей и рисков.
  2. Influence (влияние). «Желтые» — оптимисты и энтузиасты, творчески подходят к решению задач, мотивируют, умеют улаживать конфликты.
  3. Steadiness (постоянство). «Зеленые» — всегда лояльны к руководителю, терпеливы, тактичны, исполнительны. Аккуратный, анализирующий тип личности.
  4. Сompliance (соответствие). «Синий» — для команды ценен добросовестностью, постоянством, комплексным подходом к проблемам.

В нашей практике сложилось два основных направления применения инструмента: подбор/ротация персонала и улучшение коммуникации в команде и клиентской работе.

Кручу-верчу, распутать хочу. Подбор и ротация персонала

В жизни каждого руководителя и HR-специалиста были ситуации, когда новый сотрудник не оправдывал ожиданий, несмотря на все усилия по подбору, адаптации и мотивации. Часто это связано с тем, что работодатель на этапе найма не учел склонностей и предпочтений кандидата.

Чтобы правильно подобрать кандидата, для начала следует создать профиль должности под конкретную задачу, а уже потом подбирать сотрудника, соответствующего эталону. С помощью онлайн-тестирования HR-специалист может отсеять неподходящие типажи без интервью, а разговаривать только с двумя-тремя кандидатами.

Операция «Идеальный продавец»

Поставщик сельхозтехники не мог справиться с текучкой в отделе продаж. Вроде бы подбирать продавцов легко. Это должен быть отличный коммуникатор, убеждающий экстраверт. Парадокс — выявить на глаз тип личности сложно. Человек может надеть маску — вести себя так, как от него ждут. Не от злого умысла: мало кто понимает себя, а работа нужна.

Решали задачу в три этапа.