Скамейка запасных: как сформировать кадровый резерв компании

Что выгоднее для компании — взять на работу готового руководителя или вырастить своего? Ответ на этот вопрос не будет однозначным. Все зависит от объемов бизнеса, возраста компании и ее положения на рынке. Для стартапа больше подойдет готовый руководитель, который сможет быстро включиться в работу и сразу показать нужные результаты. Здесь у руководства нет ни времени на раскачку, ни возможностей для развития кадров.

Более устойчивому бизнесу полезно развивать кадровый резерв и растить управленцев внутри компании. Зачем это нужно? Чтобы получить максимально лояльных и мотивированных руководителей, заточенных под конкретные потребности бизнеса. Когда придет время, эти молодые топ-менеджеры займут места руководителей, которые рано или поздно уйдут из компании.

Однако есть ограничения. Развитие будущих управленцев должно происходить в рамках уже существующей HR-стратегии. Кадровый резерв имеет смысл создавать устоявшимся компаниям, которые выстроили базовые бизнес-процессы и сформировали основу системы управления персоналом. С чего начать?

Для начала в компании нужно создать корпоративную культуру и работающую систему мотивации и обучения сотрудников. Только после этого можно встраивать в эти рамки развитие кадрового резерва. В противном случае будет сложно мотивировать резервистов и постоянно поддерживать их интерес к компании и работе.

Как отбирать сотрудников для кадрового резерва

Кадровый резерв компании — это в первую очередь будущие управленцы. Вырастить смену можно кому угодно — главному бухгалтеру, начальнику цеха, директору по маркетингу и даже генеральному директору. Главное — найти талантливых сотрудников.

Отбор кандидатов можно разбить на четыре этапа.

1. Критерии

Составьте список всех руководящих должностей компании и определите перечень качеств, которыми должен обладать резервист. Необязательно одновременно растить потенциальную замену всем топ-менеджерам. Однако лучше заранее продумать все возможные варианты развития событий.

При разработке критериев стоит поговорить с действующим руководителем, проанализировать стоящие перед отделом задачи и оценить долгосрочные цели. Это поможет понять, какими качествами должен обладать будущий руководитель.

Это критерии первичного отбора. На этом этапе о глубокой проработке профессиональных навыков речи не идет.

2. Собеседование с кандидатом

Во время собеседования важно определить мотивацию кандидата на развитие. Вместо дежурного «Хотите ли вы карьерно развиваться?» спросите у него: чему, когда и зачем он последний раз учился и как применил полученные знания на практике? Если вы услышите, что последний раз это было еще в институте, то делайте соответствующие выводы. Также всегда стоит задавать вопрос о будущем: кем вы себя видите через пять лет? Этот вопрос позволит определить фокус внимания будущего сотрудника и ориентиры для развития.