Что выгоднее для компании — взять на работу готового руководителя или вырастить своего? Ответ на этот вопрос не будет однозначным. Все зависит от объемов бизнеса, возраста компании и ее положения на рынке. Для стартапа больше подойдет готовый руководитель, который сможет быстро включиться в работу и сразу показать нужные результаты. Здесь у руководства нет ни времени на раскачку, ни возможностей для развития кадров.
Более устойчивому бизнесу полезно развивать кадровый резерв и растить управленцев внутри компании. Зачем это нужно? Чтобы получить максимально лояльных и мотивированных руководителей, заточенных под конкретные потребности бизнеса. Когда придет время, эти молодые топ-менеджеры займут места руководителей, которые рано или поздно уйдут из компании.
Однако есть ограничения. Развитие будущих управленцев должно происходить в рамках уже существующей HR-стратегии. Кадровый резерв имеет смысл создавать устоявшимся компаниям, которые выстроили базовые бизнес-процессы и сформировали основу системы управления персоналом. С чего начать?
Для начала в компании нужно создать корпоративную культуру и работающую систему мотивации и обучения сотрудников. Только после этого можно встраивать в эти рамки развитие кадрового резерва. В противном случае будет сложно мотивировать резервистов и постоянно поддерживать их интерес к компании и работе.
Как отбирать сотрудников для кадрового резерва
Кадровый резерв компании — это в первую очередь будущие управленцы. Вырастить смену можно кому угодно — главному бухгалтеру, начальнику цеха, директору по маркетингу и даже генеральному директору. Главное — найти талантливых сотрудников.
Отбор кандидатов можно разбить на четыре этапа.