Главное правило — подход к каждому сотруднику должен быть индивидуальным. Подбирая ключ к сотруднику, важно учитывать его возраст, личностные особенности, профессиональный профиль и функционал. То, что подойдет для юриста, не будет мотивировать продавца. То, что приведет в восторг вчерашнего выпускника вуза, может вызвать раздражение у его зрелого коллеги. Этот принцип — основа основ, и наши советы будут работать только при его соблюдении.
Совет № 1. Постройте комплексную систему вознаграждения.
Создайте в компании систему совокупного вознаграждения, в которой руководитель сможет выбирать различные мотивирующие инструменты для каждого сотрудника. Она должна включать материальные и нематериальные элементы.
Начнем с финансовой мотивации. Во-первых, оплата труда должна соответствовать уровню профессионализма и быть конкурентоспособной. Во-вторых, нужно помнить, что финансовое вознаграждение — это не только заработная плата. Это различные бонусы и премии, которые выплачиваются работнику на основе его индивидуальной эффективности и выполнения поставленных целей, а также компенсации и льготы — оплата питания, ДМС и прочее. В идеале сотрудник должен иметь возможность выбирать из перечня льгот то, что актуально именно для него или для нее, что отвечает именно его/ее персональным потребностям.
Однако материальная система вознаграждения при всей ее привлекательности не панацея. Она не может застраховать сотрудника от профессиональной усталости или удержать от перехода к конкурентам. Тогда на помощь приходят нематериальные инструменты. Сейчас многие крупные компании разрабатывают комплексные программы нематериального поощрения, которые позволяют руководителю выбрать необходимые инструменты мотивации сотрудников. Они могут быть более эффективными по сравнению с материальными: кого-то вдохновит поездка для обмена лучшими практиками на другие площадки компании, другому придется кстати отпуск в высокий сезон в первоочередном порядке. Еще одним способом наградить сотрудника за инициативность и вовлеченность в работу компании может быть публичное признание заслуг.
Применять тот или иной способ вознаграждения нужно с учетом индивидуальных особенностей работника. Поэтому задача компании — не только построить комплексную систему вознаграждения, но и научить руководителей правильно комбинировать ее элементы.