Подписка на РБК Pro
Мы запустили новый информационный сервис для предпринимателей и управленцев. Первый месяц — бесплатно.
Pro
при поддержке
«РБК Pro» — это уже не новости.
Новый информационный сервис для вашего бизнеса - первый месяц бесплатно
Яна Савченко и Эльза Егорова

Последнее слово: зачем и как компании стоит проводить exit-интервью

HR Статьи TalentTech
В отличие от собеседования при устройстве на работу интервью «на выходе» проводят лишь 65% компаний. При этом как инструмент exit-интервью открывает для работодателя много преимуществ. Рассказываем о том, зачем и как сегодня проводят exit-интервью

Увольнение — это дорого

Уход сотрудника, особенно если это сотрудник с высоким потенциалом, подразумевает множество прямых и косвенных затрат. На подбор и адаптацию квалифицированной замены компании тратят в среднем 21% от годового оклада уволившегося сотрудника. Так, нашей компании наем синего воротничка стоит 50 тыс. руб., а белого воротничка и руководителя среднего звена — в четыре раза дороже. Эта стоимость складывается из:

  • стоимости рабочего времени HR-специалиста;
  • стоимости размещения объявления о поиске сотрудника на платформах интернет-рекрутмента;
  • оплаты премиального доступа в LinkedIn, который дает возможность быстрой коммуникации с кандидатом;
  • стоимости размещения публикаций о поиске сотрудника на сторонних ресурсах, в частности в группах в социальных сетях;
  • оплаты реферальных программ (когда сотрудник получает бонус, если по его рекомендации в компанию устраивается знакомый);
  • гонораров кадровых агентств.

Кроме того, при уходе сотрудника компания теряет ряд связей, а общий уровень стресса в коллективе повышается. В этом плане выходное интервью можно рассматривать как один из необходимых способов оптимизации процесса найма.

Инесса Голованова, HR-директор компании RJ Games, которая занимается разработкой мобильных игр, рассказывает: «Exit-интервью полезно для привлечения новых и удержания уже работающих сотрудников. Обычно мы спрашиваем у увольняющегося сотрудника, были ли ему интересны поставленные задачи, комфортная ли атмосфера сложилась в коллективе, насколько удобно устроены рабочие процессы и соответствовала ли работа ожиданиям. Исходя из ответов, делаем выводы, что компании нужно улучшить, а что, напротив, относится к ее сильным сторонам».

В сети гипермаркетов «Лента» разработана специальная «выходная» анкета. По словам Татьяны Антоновой, заместителя директора по персоналу «Ленты», данные анкеты агрегируются на единой HR-платформе и используются для дальнейшей аналитики. «В ходе «живого» интервью мы получаем подробную информацию о причинах увольнения сотрудника. Определяем, какие процессы в компании устроены неэффективно, а затем принимаем меры, чтобы скорректировать ситуацию», — говорит Татьяна Антонова.

Что можно узнать из заключительной беседы с синими и белыми воротничками

По данным опроса TalentTech*, основные причины увольнения представителей массовых профессий — неудовлетворительный размер заработной платы (67%) и отсутствие возможностей для роста (52%). При этом люди чаще всего рассказывают о причинах увольнения уже новому работодателю на собеседовании. Есть и другие распространенные причины ухода сотрудников.

1. Работодатель не выполняет обязательства

Никита Садовой, менеджер по развитию бизнеса в рекрутинговом агентстве RRC Consulting, рассказывает: «Синие воротнички часто признаются, что бывший работодатель не выполнил обязательства. В итоге получается, что человек приходит с желанием что-то изменить в своей рабочей деятельности, а затем уходит — потому что на новом месте работы сталкивается с теми же проблемами, что и на прошлом».

Что предложить сотруднику

HR-специалисту важно сразу четко обозначать человеку его рабочие задачи, а в дальнейшем регулярно обсуждать с ним, все ли его устраивает в организации труда. Если сотрудник недоволен, есть смысл пересмотреть его рабочие задачи и постараться оптимизировать процессы.

2. Cотрудник не видит возможностей для роста

Белые воротнички зачастую увольняются из-за накопившихся претензий к работодателю. В частности, они могут быть связаны с отсутствием карьерного роста.

Елена Ширшина, директор по персоналу компании InfoWatch, рассказывает: «В моей практике были случаи, когда в результате выходного интервью сотрудник отзывал заявление об увольнении или же компания предлагала ему новую должность/перевод в другой департамент. Сотрудники могут не осознавать возможности компании относительно предложений о росте, не видеть огромный спектр задач, которые не очевидны с их текущей позиции».

Что предложить сотруднику

Оптимальный вариант в этом случае — предложить сотруднику новый проект или перевод в другой отдел. Важно обсудить с сотрудником, какими он видит свой профессиональный рост и движение по карьерной лестнице в идеале.

3. Отдел рекрутинга совершает ошибки при найме

Заключительная беседа с сотрудником также позволяет выявить пробелы в работе отдела рекрутинга. Анна Ганюшина, руководитель направления Executive Search в рекрутинговом агентстве Alta Personnel, делится опытом проведения выходного интервью со специалистами из сферы продаж сложного технического оборудования: «Люди часто уходили из компании по причине нереализованных карьерных амбиций. Они ожидали быстрого роста — функционального и финансового. Однако цикл сделки в компании составлял от года до трех лет. При таких условиях невозможно «вырастить» специалиста за 6–12 месяцев. Поэтому основной момент, который фиксировался в ходе интервью, — на работу изначально был взят человек, чьи ожидания не соответствовали возможностям компании и специфике ее бизнеса».

РБК Pro — это уже не новости!

Зарегистрируйтесь, чтобы дочитать материал и получить полный доступ к гиду по отраслевой информации «РБК Pro»:

  • Контент от авторитетных экспертов из разных отраслей
  • Фильтры по отраслям, бизнес-функциям и источникам
  • Никакой рекламы
Стратегический партнёр
РБК помогает бизнесу информацией, ВТБ — делом.
Подробности на delo.vtb.ru