РБК Pro —
это сервис для предпринимателей, руководителей и специалистов, которые хотят меняться и менять бизнес
Материал раздела Основной

Подбор персонала: ищите тех, кто не боится BANI-мира, но будьте осторожны

Сегодня компаниям нужны сотрудники, которых ситуация неопределенности не пугает и даже мотивирует. Выявить их могут опросники. Но формировать только из них команды не стоит. Почему — поясняет Алексей Григорьев (SHL)
Фото: Andrew Burton / Getty Images
Фото: Andrew Burton / Getty Images

Уровень неопределенности возрастает. Собственно говоря, наша жизнь перестала быть стабильной довольно давно. Однако начиная с 2020 года и уровень, и темп изменений растут все быстрее, и следующие годы будут нести нам все больше и больше перемен. Понятие BANI-мира описывает современный мир как хрупкий, тревожный, нелинейный и непонятный. В этой новой среде для HR-сообщества на первый план выходят несколько задач:

  • понять, как сотрудники относятся к изменениям и сопутствующей им неопределенности,
  • как неопределенность влияет на них,
  • как поддерживать их эффективность в таких сложных условиях.

Но главный вопрос — какие сотрудники будут наиболее эффективны в неопределенной, изменчивой и непредсказуемой среде.

Имея доступ к обширной базе результатов оценки, мы исследовали портрет сотрудника, которого мотивирует ситуация неопределенности, и разобрались, чем еще такие люди отличаются от других, в чем их сильные стороны и какие ограничения этому сопутствуют. Для этого мы изучили результаты прохождения участниками мотивационного опросника MQ и проанализировали связи с результатами личностного опросника OPQ. И вот результаты.

Неопределенность и другие мотиваторы

Мы изучили связь такого фактора, как неопределенность, с другими мотивационными факторами. Иными словами, в каких еще условиях повышается энергия тех участников, которые отметили для себя неопределенную среду как благоприятную?

В используемой нами модели мотивации факторы разделены на четыре блока:

  • энергичность и динамизм (сюда входят, например, амбициозные задачи, возможность влияния на коммерческий результат, наличие конкуренции с другими и т.д.),
  • совместная деятельность (возможности общения, стабильность и комфорт, признание и т.д.),
  • внутренние (неопределенность, автономия, интересная работа),
  • внешние (статус, карьерный рост и деньги) качества.

Всего в модели 18 мотивационных факторов.

Объективные цифры подтвердили то, о чем мы интуитивно могли догадываться: таких участников также мотивирует высокая рабочая активность, а сверхурочная работа не является для них чем-то неприемлемым. Эти люди в большей степени стремятся решать амбициозные, интересные задачи, они рассчитывают на больший круг собственных полномочий — им важна автономия. Судя по результатам, это люди активные и самостоятельные, готовые брать на себя ответственность за свои решения.

Таким образом, участники, которых мотивирует неопределенность и непредсказуемость, в большей степени терпимы к другим некомфортным условиям работы и опираются на собственные внутренние ресурсы, они комфортно чувствуют себя в ситуациях высокой нагрузки и свободы действий.

Мотивация в неопределенности и личность