Свой — чужой: кого из кандидатов и когда брать на работу

Если подойти к управлению подбором персонала стратегически, то легче решить, какой кандидат необходим. Для этого нужно:

• составить функциональную карту будущей должности — она определяет ключевые задачи, которые предстоит решать работнику, и результаты, которых он должен достичь;
• сформировать профиль должности с указанием компетенций, необходимых для данной позиции, и уровня владения ими.

В профиле должности должны быть определены профессиональные и «мягкие» (не относящиеся к профессиональным знаниям и не зависящие от специфики работ) навыки.

Обычно в случаях, связанных с развитием новых направлений, внутренние кандидаты проигрывают по профессиональным навыкам, но выигрывают по «мягким», т.к. их часто формирует корпоративная культура. Например, при поиске кандидата на должность директора по маркетингу для проверки профессиональных навыков необходимо определить уровень знания современных цифровых инструментов продвижения в социальных сетях, после чего оценить кандидатов с помощью тестовых заданий, таких как анкетирование, решение кейсов, профессиональное тестирование.

По одинаковым параметрам следует оценивать как внешних, так и внутренних кандидатов. В качестве «мягких» навыков нужно проанализировать умение работать с командой, мотивировать и развивать сотрудников. Также необходимо определить критерии оценки этих компетенций. Внешний кандидат может быть профессионалом, но не обладать «мягкими» навыками в достаточной степени. В таком случае выбрать кандидата помогает профиль должности, в котором определены ключевые компетенции.

Также следует оценить риски принятия решения по внешнему и внутреннему кандидату с точки зрения бизнес-процессов.