РБК Pro —  
это сервис для предпринимателей, руководителей и специалистов, которые хотят меняться и менять бизнес
Материал раздела Основной

Два кейса, как удерживать работников с помощью stay-интервью

Важный инструмент удержания персонала — stay-интервью. Как его использовать, о нюансах внедрения и особенностях обучения сотрудников HR-отдела методике его проведения — ИД «Гребенников» рассказывает об опыте двух производственных компаний

Exit-интервью, или интервью «на выходе» (после подачи заявления об увольнении), не способно удержать сотрудника, поскольку он уже, как правило, принял решение об уходе и, возможно, подписал контракт о новой работе.

Однако, проведя опрос персонала раньше, работодатель может удержать его и, более того, повысить продуктивность работы и уровень вовлеченности. Это позволит компаниям сэкономить колоссальные ресурсы, ведь давно установлено, что текучесть персонала стоит дорого.

Практика проведения удерживающего интервью становится более распространенной. Stay-интервью предполагает беседу руководителя с сотрудником, направленную на выявление причин, способных вызвать его уход, а также факторов, которые могут помочь предотвратить увольнение.

Проводить беседу должен руководитель, потому что именно он в первую очередь отвечает за благополучие сотрудника, каждый день общается с ним и направляет его действия. Неслучайно одной из наиболее частых причин увольнения становятся непрофессиональные действия со стороны начальника. Представляем два кейса.

Кейс № 1. Компания «Свеза»

Вячеслав Шахов, менеджер по подбору и адаптации персонала производственной компании «Свеза» (Санкт-Петербург)

«Наш персонал делится на две категории — специалисты и рабочие производства. Мы проводим stay-интервью со всеми. На начальной стадии проекта мы практиковали беседу только со специалистами, спустя два месяца поняли, что эта тактика актуальна и применима и для рабочих, а главное, приносит пользу нам.

На практике используется один бланк вопросов для обеих категорий сотрудников, состоящий из десяти вопросов, разница лишь в формулировках, поскольку эти группы работников имеют разный соцпакет, уровень оплаты труда, компенсационные составляющие. Мы используем ряд ключевых вопросов.

  1. Что может заставить вас уйти из нашей компании? Ответ на этот вопрос позволяет выявить факторы и барьеры, которые причиняют дискомфорт сотруднику. Если работник хочет уйти из компании и уже рассматривает другие предложения, то, задав данный вопрос, можно узнать причину возможного увольнения и удержать человека.
  2. Чему бы вы хотели научиться в компании? У нас существуют различные возможности для обучения персонала. Если сотрудник готов учиться, его не устраивают компетенции и знания, мы пойдем навстречу — предложим разные специализации. Например, некоторые женщины работают физически, а мужчины — за компьютером. На вышеобозначенный вопрос сотрудницы зачастую отвечают, что хотят стать операторами. В данном случае мы можем закрыть эту вакансию за счет внутренних ресурсов и готовы организовать обучение сотрудника этой профессии.

В ходе интервью также можно использовать следующие вопросы: