В прошлом и позапрошлом годах мы могли наблюдать массовый перевод сотрудников на удаленную работу. Крайне слабое юридическое регулирование правового положения персонала, работающего удаленно, требовало срочного законодательного уточнения, и оно последовало в виде федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».
Данным нормативным актом были внесены изменения в гл. 49.1 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), регламентирующую труд дистанционных работников. Сразу обращает на себя внимание то, что теперь законодательно установлена тождественность понятий дистанционной и удаленной работы. Что касается увольнения, то до 1 января 2021 года в трудовом договоре (ТД) с удаленщиком можно было зафиксировать практически любые дополнительные основания для его увольнения по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ в редакции до 1 января 2021 г.). Теперь этого права у работодателя нет.
Удаленная работа по ТК РФ — это выполнение трудовой функции вне места нахождения:
- работодателя;
- его филиала, представительства;
- иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);
- стационарного рабочего места;
- территории (или объекта), прямо или косвенно находящейся под контролем работодателя.
Кроме того, возможны три режима удаленной работы:
- дистанционная работа на постоянной основе;
- временно удаленный режим;
- комбинированный режим (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).
Одновременно с этим предполагается использование информационно-телекоммуникационных сетей (в том числе интернета) и сетей связи общего пользования для:
- выполнения данной трудовой функции;
- взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением.
Другими словами, работа выполняется при помощи средств связи, а местонахождение работника не стационарно и не совпадает с таковым для работодателя, его подразделений и подконтрольных территорий.
Под дистанционным работником при этом понимается человек, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к нему, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ). На таких работников распространяется действие ТК РФ и иных актов, которые содержат нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.
Перевести работника на удаленную работу можно тремя способами:
- заключить соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору;
- заключить новый трудовой договор о дистанционной работе с теми сотрудниками, которые постоянно работают дома;
- заключить дополнительные соглашения к ТД с теми работниками, которые часть времени работают в офисе, а часть — вне местонахождения работодателя либо временно работают удаленно.
Однако в исключительных случаях допускается перевод сотрудника на дистанционную работу буквально в приказном порядке, и тогда не требуется его согласие. Речь идет о техногенных и природных катастрофах, пожарах, эпидемиях и др., то есть когда есть угроза жизни человека. Порядок подобного перевода работников на удаленную работу регламентирован ст. 312.9 ТК РФ. При таком временном переводе на удаленную работу по инициативе работодателя не требуется внесения изменений в трудовой договор с сотрудниками, однако последние тоже будут считаться дистанционными (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).
Давайте вспомним, по каким основаниям в принципе можно расторгнуть трудовой договор согласно ТК РФ:
