Чтобы оценить характеристики личности соискателя, некоторые работодатели пользуются тестами, созданными сто лет назад. Другие пытаются оригинальничать, задавая на собеседованиях странные вопросы, которые могут отпугнуть кандидата
Если раньше при отборе кандидатов на вакансии бизнес полагался в основном на их компетентность, то несколько лет назад все изменилось. Компании начали понимать, что личность сотрудника часто значит для его эффективности больше, чем знания и навыки. Исследования подтвердили: лучше всего работает комбинация тестов на общие способности и личностные качества. Это привело к расцвету профайлинга: компании создают «эталонный профиль» работника и сравнивают кандидатов и сотрудников с ним. Однако, начиная разработку системы тестирования персонала, компании часто не задаются вопросами, какова конечная цель, что именно нужно оценить, как станут использоваться результаты и какая от всего этого будет польза.
А вот вред от неправильного подбора велик и разнообразен. Это деньги: согласно отчету консалтинговой компании The Boston Consulting Group «Как смягчить несоответствие трудовых навыков современным требованиям», 45% россиян попали в квалификационную яму и не подходят для своей работы — их навыки недостаточны или избыточны. Из-за этого компании ежегодно теряют 6% выручки. Это снова деньги: ежегодно компании в Штатах впустую тратят $359 млрд из-за рабочих конфликтов, и одна из причин — подбор сотрудников, которые психологически несовместимы друг с другом или не выдерживают конкретных условий работы. Наконец, это жизнь и здоровье сотрудников. «Анализ причин большинства несчастных случаев показал, что 70% всех происшествий и аварий происходят по причине человеческого фактора (из-за ошибок работников), а 45% из них — по причинам индивидуальных свойств психики», — свидетельствует директор консалтинговой компании в сфере охраны и безопасности труда SRG-ECO Николай Сачков. РБК спросил руководителей и эйчаров российских компаний, какие технологии они используют, а какие — настоятельно не рекомендуют.
