Какие компетенции должны быть у вашего HRBP
Каждый HR должен быть HRBP
Понятие HRBP (аббр. от Human Resources Business Partner — HR бизнес-партнер) зародилось в конце 1990-х годов, когда на рынке стали обсуждать роль талантливых сотрудников в бизнесе. Только если раньше HRBP выполняли исключительно заказ компаний, то сейчас этого недостаточно. Появился запрос на бизнес-партнера, который работает с понятием «человеческий капитал», то есть может определить, какой талант есть у человека, как правильно его применять и развивать.
Как правило, но необязательно, HRBP становятся бывшие HR. Такой бизнес-партнер разбирается в стратегических целях компании, может определить, на что у нее есть ресурсы, а на что — нет, какие таланты ей нужны. Об этом говорит и приставка BP.
HRBP может искать таланты как с помощью инструментов автоматизации, так и вручную или с привлечением внешнерыночных ресурсов.
HRBP — не только про рекрутмент
Главное отличие между HRBP и HR-специалистом состоит в том, что HR-специалист в большей степени отвечает за текущую операционную деятельность, а HRBP фокусируется на том, какую пользу для бизнеса процесс принесет в краткосрочной и долгосрочной перспективах.
Если деятельность компании разделена на два направления — Run (поддержание процессов) и Change (внедрение инноваций), — то для них, как правило, нужны разные бизнес-партнеры. Бизнес-партнер в Run занимается постоянными улучшениями, а в Change работает с инновациями и определяет недостающие навыки.
Например, компании нужно было открыть розничные точки по России и набрать команду продавцов. Перед HRBP стояла задача создать среду, в которой люди могли бы раскрыть свой потенциал. Руководству было важно, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя предпринимателем, лицом компании и знал, что его роль самая важная. HRBP изначально нанимал подходящих по ценностям людей. Для этого он проводил исследования, эксперименты, общался с руководителями и создавал нужную атмосферу. При таком подходе за два года из компании не уволился ни один сотрудник.
Еще один пример: компания-стартап начала быстро расти, информации стало больше, и ей потребовалось выстроить систему того, как доносить изменения до сотрудников.