Компания наняла руководителя и пассивно ожидает, что тот разберется во всем сам. Или новичок так рьяно взялся за дело, что вызвал гнев коллег. Юрий Григорьян («Альфа-Капитал») рассказывает, как ввести топа в работу и не потерять ни его, ни команду
Адаптация топа зачастую находится вне поля фокуса корпоративных программ развития. Мало кто из топов чувствует себя уверенным после трех месяцев работы, остальным требуется значительно больше времени. И часто они не получают от своих компаний никакой поддержки либо процесс адаптации сводится к знакомству с процедурами и инструкциями, а более существенные аспекты интеграции остаются в стороне.
Проблема усугубляется дефицитом эффективных управленцев. Кроме того, часто они переходят из одной отрасли в другую, что усложняет процесс онбординга.
Сегодня передовые компании стали привлекать специальных наставников из числа работающих топов (менторов), помогающих максимально быстро интегрировать топа в корпоративную культуру компании. Это можно делать через executive search агентства, которые приглашают специалистов из других компаний.
У тех, кто не задумывается об этом, есть устойчивое заблуждение, что топ освоится в новой реальности сам по себе. При этом управленец высшего звена сталкивается со множеством помех в первый год работы в компании.
Пять помех в интеграции топов
