Материал раздела Основной
Киркпатрик, Филлипс и другие: как измерить пользу от обучения работников
Из каждого утюга кричат, что сотрудников надо обучать. И вы обучаете, тратя на это миллионы рублей в год. Вот только где эффект? Возможно, он есть, но вы его не видите, или же его нет. Как понять — четыре способа разбирает Алексей Баранов, СЕО CrewMakers
Метод № 1. Модель Киркпатрика
Один из самых популярных методов оценки эффективности обучения — модель Киркпатрика. Ее разработал американский ученый и практик в области развития персонала Дональд Киркпатрик еще в 1959 году.
Как применить
Методика предлагает четыре уровня оценки эффективности: реакции, обучения, поведения и результатов:
- Уровень реакции — это оценка обратной связи от участников: отзывы, мнения, впечатления от процесса. Выясните, насколько сотрудники удовлетворены обучением, показался ли им материал интересным и применимым на практике. Для этого можно провести опросы или интервью.
- Уровень обучения — оценка усвоения новых знаний и навыков. Проведите тестирование на знание материала. В идеале сделать это нужно не только после, но и до тренинга, чтобы увидеть динамику. Еще один вариант — дайте сотрудникам практические задания. Например, в конце тренинга по публичным выступлениям устройте внутренний митап, для которого каждый из участников подготовит небольшой доклад.
- Уровень поведения — применение полученных знаний на рабочем месте. Соберите у руководителей и коллег обратную связь о сотрудниках, участвовавших в тренинге. Это стоит делать через некоторое время — например, один-два месяца после обучения. Главное, заранее определите ожидаемые изменения и критерии их оценки.
- Уровень результатов — влияние обучения на организацию. Смотреть можно на самые разные метрики: производительность, количество ошибок, которое допускают сотрудники, текучесть персонала, объем продаж, лояльность клиентов, KPI конкретных департаментов и так далее. Необходимо замерить их до тренинга и спустя несколько месяцев.