У кандидата большой перерыв в карьере. Как адаптировать таких сотрудников
Еще 7–10 лет назад многие рекрутеры игнорировали резюме, в которых зияли значительные пробелы в стаже. За длительным перерывом в карьере всегда виделось нечто большее, чем необходимость или желание другого человека отправиться в отпуск по уходу за ребенком или близким человеком, попробовать себя в другой профессии или восстановиться после болезни, стресса, выгорания. Сейчас, учитывая демографическую ситуацию в стране, любой специалист, имеющий за плечами хоть какой-то опыт работы в компании, — на вес золота. Возвращается ли он на прежнее рабочее место после 6-летнего отпуска, например после двойного декрета, или выходит в абсолютно новую компанию — по большому счету не так важно, куда важнее его мотивация.
Задача HR в таком случае сводится к тому, чтобы как можно быстрее и эффективнее реинтегрировать человека в компанию и производственные процессы. Однако это не означает, что «корову нужно в два раза больше доить и меньше кормить, чтобы она давала двойную дозу молока». Благодаря продуманной системе адаптации можно убить сразу двух зайцев — закрыть потребности сотрудника и в то же время помочь ему шаг за шагом прийти к нужным бизнесу результатам.
В английском языке для этого есть отличное определение — nudging — легкое, незаметное подталкивание. Кажется, современная система адаптации в любой компании должна быть именно такой — поддерживающей и подталкивающей. Системный подход, четкая структура и гибкость — ее ключевые элементы. Общими штрихами попробуем обрисовать, как может выглядеть подобная программа адаптации сотрудников с длительным перерывом в работе.