Как не затягивать поиск нового CEO, стараясь найти идеального кандидата, на что обращать внимание при выборе, как помочь топ-менеджеру адаптироваться в компании, почему важно разграничить зоны влияния — рассказывает Леонид Коен (Odgers Berndtson Russia)
Важно понять, что не существует идеального и универсального СЕО. Определившись с обязательными и желательными компетенциями, вы значительно облегчите процесс поиска подходящего кандидата.
Например, у сервиса такси, который хочет выйти на рынок Латинской Америки, может быть несколько потенциальных кандидатов: управленцы с опытом работы в данном регионе, но не разбирающиеся в бизнесе такси; сильные менеджеры по развитию бизнеса в этой отрасли; люди сразу с обеими компетенциями. Также всегда можно посмотреть кандидатов из похожей по бизнес-модели или темпам развития сферы — например, выходцев из маркетплейсов или компаний, которые работают в юнит-экономике.
Подбирая нового СЕО, необходимо отчетливо понимать, какую конкретную проблему ему нужно решить, и посмотреть на руководителей, которые решали похожие задачи. Вместе с конкретными задачами и изменениями, которые должны произойти с появлением нового CEO в компании, следует определить и разграничить с акционерами зоны влияния и ответственности, чтобы не создавать конфликтных ситуаций. Бывает, что акционеры оставляют все ключевые решения за собой, и нанятый топ-менеджер, как правило, не задерживается в таких компаниях.
Также следует учитывать культурную совместимость. Кандидат должен подходить компании по ценностям и менталитету. Чтобы их определить, следует смотреть на:
