Какие нормы следует закрепить в положении о наставничестве, почему важно визуализировать информацию для стажеров, какой эффект получает компания, обучая и развивая сотрудников, — HeadHunter узнал у Елены Даниловой («Велком»)
Основная задача производства — выпускать продукцию с одинаковыми характеристиками и стабильным качеством, несмотря даже на так называемый человеческий фактор. Это значит, что нужно обеспечить как можно более продуктивную интеграцию новичков в коллектив. С этим процессом хорошо справляется выстроенная система наставничества, где опытные специалисты целенаправленно передают знания и мастерство новым сотрудникам.
Чтобы перевести процесс обучения из интуитивного в системный, его нужно регламентировать. В положении о наставничестве полезно закрепить нормы и требования по следующим вопросам:
- кто имеет право стать наставником,
- на основании каких действий происходит назначение,
- какими инструментами и программами пользуется наставник.
- как осуществляет контроль остаточных знаний у стажеров.
Например, в документе может быть указано, что наставником имеет право стать сотрудник, который проработал в текущей должности не менее года, показывает стабильно качественный результат, готов взаимодействовать со стажерами и передавать им свои знания. А назначение производит непосредственный руководитель по определенным критериям и с предварительным обучением.
Инструменты передачи знаний
