Сбербанк оценивает IТ-специалистов всего за один день. Как все устроено
Мы нанимаем в год более 7 тыс. цифровых талантов, и к нам на собеседования приходят множество соискателей с самыми разными социально-демографическими портретами: молодые и более опытные, выходцы из крупных технологических компаний или самородки из малого бизнеса.
Основная сложность, с которой мы сталкиваемся при отборе, состоит в том, чтобы качественно оценить уровень их профессиональных навыков. К cлову, сами кандидаты зачастую этого сделать не могут или не хотят. В частности, встречаются ситуации, когда молодые специалисты, которые только-только прошли курсы переобучения, уже считают себя junior-разработчиками, те, кто проработал в IТ полгода-год — миддлами, а полтора года — синьорами.
Чтобы избежать ошибок при найме, мы разработали свою систему отбора, которая позволяет сохранить баланс между скоростью подбора и оценкой профессиональных качеств соискателей.
Junior-специалистам предлагаем попробовать свои силы на различных программах стажировок или приглашаем в Школы разработки, в рамках которых они обучаются сразу под нашу специфику.
Специалистов уровня middle и senior мы оцениваем в несколько этапов. Расскажу о процессе поподробнее.
Как проходит отбор
Этап № 1. HR-cкрининг
На первичном интервью рекрутер общается с IТ-специалистом, чтобы выяснить, какие у него интересы и что его мотивирует. Помимо «жестких» навыков, он оценивает «мягкие»: умение работать в команде, проактивность, самостоятельность в принятии решений, самопрезентацию и другие. Рекрутер также зачастую проводит короткий технический скрининг для уточнения опыта кандидата.