Опционная программа: 8 спорных вопросов, которые стоит продумать заранее
Представим ситуацию. Вы решили разработать мобильное приложение. Вы зарегистрировали общество с ограниченной ответственностью (ООО) и теперь хотите собрать команду — айтишников, которые будут отвечать за создание программного кода; дизайнеров, которые займутся визуальным оформлением приложения; маркетологов, которые помогут с продвижением его в сторах.
Ясно, что участники команды не будут работать за идею. Поэтому перед вами стоит вопрос: как им платить?
Вы можете пойти стандартным путем — например, ввести систему почасовой оплаты. Но здесь есть экономический риск: если вы создаете приложение впервые, то не знаете, сколько часов каждый сотрудник потратит на свою работу. А поскольку время — деньги, то в конце месяца вам может прийти счет на сумму, к которой вы не готовы.
Второй вариант — оклад. Если вы выберете его, то сможете заранее оценить расходы на оплату труда. Однако если сотрудники будут знать, что из месяца в месяц им на карту приходит одна и та же денежная сумма, независимо от трудозатрат, то со временем могут перестать проявлять инициативу. А отсутствие инициативы — это крах для стартапа.
Опционная программа помогает закрыть оба риска. Вы устанавливаете для каждого сотрудника ключевые показатели. Как только сотрудник их выполняет, он может стать совладельцем бизнеса и начать участвовать в распределении прибыли. При такой схеме у сотрудника сохраняется мотивация, а вы снижаете расходы на оплату труда.
Как определить условия опционной программы
Чтобы определить условия опционной программы, необходимо ответить на следующие вопросы:
1. За какие заслуги перед компанией сотрудник войдет в состав владельцев?
Ответ на этот вопрос может состоять из ответов на два подвопроса: