Имитация вместо перемен. Как внедрять изменения эффективно
В прошлом руководство компаний самостоятельно принимало решение о внедрении изменений. Подобный подход получил название «директивная стратегия управления изменениями». В рамках нее руководители организаций принимают решение о переменах и затем просто сообщают об этом сотрудникам.
Сегодня это не слишком эффективный подход: людям не нравятся нововведения, которые им навязывают. Поэтому теперь у него появились альтернативы.
Переговорная стратегия
Это подход, при котором новшества вводятся через переговоры с заинтересованными сторонами и участниками. В рамках него сотрудники и другие заинтересованные стороны принимают участие в обсуждении и принятии решений. Руководство организации при такой стратегии должно быть готово к компромиссам.
Вовлечение сотрудников
Еще один популярный вариант управления изменениями. Подход очень близок к переговорному формату, однако в этом случае сотрудники принимают участие в изначальной разработке стратегии.
Важно заметить, что участники изменений и правда имеют больший интерес и мотивацию для их успешной реализации. Но тут возникают следующие риски.
- Многие сотрудники начинают противиться изменениям. Также они могут начать выдвигать абсурдные требования или предложения.
- Персонал будет недоволен тем, что кого-то вовлекли в процесс управления изменениями, а кого-то нет. Это может повлиять на отношения внутри команды.
- Наиболее опытные сотрудники имеют больше всего обязанностей, но времени руководить нововведениями у них может не быть. Маловероятно, что в крупной компании они смогут найти время на предложение идей и тем более осуществить контроль за их воплощением.
- Количество предложений от коллег может быть чрезмерным, что замедлит процесс.